www.inovasyonuzmani.com
Pandemi döneminde çalışanlar için kullanılan ve popüler hale gelen ‘sessiz istifa’ terimi, iş dünyasında yoğun şekilde tartışıldı. Bu terim, bir çalışanın mutsuz olduğu işyerinde işten ayrılmak yerine inisiyatif almayı bıraktığı ve sadece beklenen minimum çabayı gösterdiği bir durumu tanımlar. İşyerlerinde motivasyon eksikliği, tükenmişlik ve stres gibi sorunlar çözülmedikçe, bu konunun gelecekte de gündemde kalması muhtemel…
Sessiz istifa tanımlaması, son günlerde patronlar üzerinden gündeme taşındı. Genel olarak, patronlardaki duygusal yorgunluğun sebebi, genellikle ekonomik krizlerin neden olduğu resesyonlar ve çalışanlardaki sadakatsizlik gibi faktörler olarak görülüyor.
Deloitte tarafından yapılan bir araştırmaya göre, tepe yönetimin üçte biri sürekli olarak stres, yorgunluk, bunalma hissi, yalnızlık ve depresyonla mücadele ettiğini ifade ediyor.
Patronların zorlandıkları ortak konular olduğu gibi ülkelere göre farklı değişkenler de olabiliyor. Mesela, Avrupa’da patronların firmalarını satma gerekçeleri daha farklı olabiliyor. Avrupa’da, orta ölçekli şirketlerin patronları artık yaşlanıyor. Bu patronlar genellikle 80 yaşına kadar şirketin başında kalabiliyorlar; çünkü ya çocukları yok ya da şirketi çocuklarına devretmek istemiyorlar.
Amerika gibi ülkelerdeki firma satışlarının ana nedeni ise dönüşüm yorgunluğu. Teknoloji, yapay zeka, şirketleri dönüşüme zorluyor ve buna ayak uyduramayan patronlar tıkanma aşamasına gelip şirketlerini satıyor.
CEO KOPUŞLARI
Yine üst düzey yönetici yerleştirme şirketi Challenger, Grayand Christmas Inc. tarafından yayınlanan yeni bir rapora göre, 2023’ün ocak-eylül ayları arasında bin 400’den fazla CEO görevinden ayrıldı. Bu, bir önceki yıla göre yüzde 50 artış demek.
Ve bu kişilerin arasında ‘aileden’ olanlar da var. Araştırma 2024’te ise CEO kopuşlarında rekor kırılacağını, şirket birleşme ve satın alma işlemlerinde patlama olacağını söylüyor. Bu yılsonuna kadar bin 200 şirketin el değiştirmesinin beklendiğinden bahsediyorlar. Velhasıl bu dalga artarak devam edeceğe benziyor.
Ama benim ‘patronların sessiz istifası’ tanımlamasına yaklaşımım biraz daha farklı: Çalışanların ‘sessiz istifa’sının etkilerini sonuçları itibariyle görebiliyoruz. Bu durum firmayı zayıf düşürse de alınacak tedbirlerle bunu tersine çevirme imkânımız her zaman mümkün.
NASIL TELAFİ EDİLECEK?
Yılgınlıklarının, isteksizliklerinin, hedefleri kaybetmiş olmalarının firmaların gelişim süreçlerine verdiği zararların hesabını çıkarabiliyor muyuz? Patronların sessiz istifalarının sonuçları ne kadar sessiz olabilir? Veya patronların sessiz istifa sürecinde olmalarının, bu süreçte firmanın yaşadığı ivme kaybının ekonomiye olan etkilerini hiç düşündük mü?
Belli bir seviyeye ulaşmış bir firmanın patronunun umutsuzluktan dolayı güç kaybetmesi, sadece o firmanın hissedarlarını etkilemekle kalmaz, aynı zamanda o firmanın çalışanları, çalışanlarının yakınları ve diğer bağlantılı firmaları da olumsuz etkiler.
Onun için patronlar sessiz istifa etmez, edemez! Tam tersi, patronların istifası çok sesli olur!
Buna çözüm geliştirmek, işte bu nedenle çok önemli hale geliyor.
Belki ele alınması gereken bir çözüm olarak şunu düşünebiliriz: Firmanın güçlenmesiyle birlikte zamanla çalışanlarla firmanın liderleri arasında mesafeler oluşmuş olabilir ve bu durum çalışanların firmanın misyonuna olan bağlılığını zayıflatabilir.
Bu durumu çözmek için patronların, çalışanlarıyla aralarında oluşan bu mesafelerin nedenlerini tekrar gözden geçirmeleri gerekebilir.
PATRONLARA ÖNERİLER
- İşyerinde açık iletişim kanalları oluşturarak çalışanların endişelerini ve memnuniyetsizliklerini paylaşmalarını teşvik edebilir ve çalışanlardan düzenli olarak geri bildirim alabilirler.
- İşyerinde adalet ve şeffaflık prensiplerine dayalı politikalar oluşturarak güveni artırabilirler.
- Takım ruhunu güçlendirmek için çalışanların birbirleriyle daha yakın ilişki kurmalarını sağlayıp işbirliğini teşvik edebilirler.
- Stresle başa çıkma becerilerini geliştirebilirler.
- İş yükünü dengelemek için iş önceliklendirme stratejisi geliştirebilir ve işlerini mümkün mertebe delege edebilirler.
- Deneyimli koçlarla çalışabilirler.
- Düzenli olarak mental ve fiziksel dinlenmeye zaman ayırabilirler.
- Pozitif bir şirket kültürü oluşturmaya çalışabilirler.
- Yenilikçi projeler veya değişimler üzerinde çalışarak rutinden sıyrılabilir ve hobilerine zaman ayırabilirler.