Doğru dürüst çalıştıracak eleman bulamadığından, bulsa da istikrarlı olmadığından yakınan iş dünyası, çalışma anlayışlarındaki değişimleri iyi izlemeli. Arnold Glasgow’un dediği gibi gelecekle ilgili sorun şu ki, genellikle biz henüz ona hazır olmadan geliyor.

İNSAN KAYNAĞINDAKİ NİTELİKSEL DÖNÜŞÜMÜN FARKINDA MIYIZ?

Kuşaklar üzerinde çok farklı tezler olmakla birlikte, özellikle Y kuşağı için ‘kriz yaşayan bir nesil olmadığı için geleceğe fazlaca güvenle baktığı’ kanaati hâkim.

Y nesli, değişim anaforlarında büyüyen bir nesil olarak ele alındığında, klasik iş dünyasının yapısına kolay adapte olacak gibi gözükmüyor. Keza, zora gelen bir nesil değil. Baskıyla çalıştırıldığında ise sonuçlar negatif. Yönetilmesi en zor nesillerden biri olduğu noktasında herkes hem fikir.

YÖNETİM FİLOZOFU CHARLES HANDY, DEĞİŞİMİ HAREKETE GEÇİREN 3 ÖNEMLİ KUVVET OLDUĞUNU SÖYLÜYOR:

1 - Küreselleşme: İşimiz her neyse, dünyayla rekabet içinde olması bütün denklemleri değiştiriyor. Yani, yaptığınız iş bir yerlerde daha ucuza yapılıyorsa ya siz de o fiyata satın ya da kendinize başka işler arayın.

2 - Demografi: Nüfus oranlarındaki bölgelerarası asimetrik değişimler, her şeyi tekrar gözden geçirmemizi gerektiriyor. Bazı ülkelerdeki nüfus artışının eksiye doğru gitmesi, akut planlamalar gerektirecek. Bunun çalışma dünyası açısından sonuçları bize, kurumla çalışanlar arasındaki bağların güçlenmesi için çalışmalara ihtiyaç duyulduğunu söylüyor.

Bu konuya örnek bir proje, yaşlı çalışanlara dönük projelerin devreye sokulması.

İngiltere’deki kendin-yap perakendecisi B&Q, emekli esnafa iş teklif ediyor. Sonuçta daha iyi müşteri hizmeti veriliyor ve daha düşük işçi cirosu oluşuyor. Benzer şekilde BMW Almanya’da yaşlı işçileri çekmek için bir fabrika tasarladı. Amacı, tecrübenin enerjisinden yararlanmak.

Öte yandan Mitsubishi, Japonya’da kendi emeklilerini yeniden işe almaya başladı. Ford, önümüzdeki yıllarda 50 yaşın üzerindeki çalışanlarının Avrupa’da yüzde 100 oranında artacağını öngörüyor. İspanya ve dünyanın başka yerlerinde deneme aşamasında olan farklı emeklilik modellerinin amacı, ‘radikal bir emeklilik sistemini devreye sokup uygun yöntemlerle çalışanların birikimlerini nasıl değere dönüştürebiliriz’e odaklanıyor.

İşin gerçek çözümü, farklı yöntemleri uygulamaktan geçiyor; ilginç yöntemlerden...

KARŞIT AKIL HOCALIĞI

Yaşlı işçilerin (özellikle erkeklerin) yeni istihdam edilen personelin (özellikle kadınların) karşılaştığı problemleri anlamasına yardımcı olmak için uygulanan ilginç bir fikir; reverse mentoring (ters mentorluk- karşıt akıl hocalığı). İşin özü hem karşı cinslerin birbirine mentorluk yapması hem de aynı seviyede olan çalışanların tecrübe farkıyla birbirine nelerin ters gidebileceğine yönelik karşıt akıl hocalığı yapması.

KARŞIT AKIL HOCALIĞININ DAHA FARKLI KONULARDA DA KULLANILMASI

Emekli olma yaşının uzun olması, yaşı ilerleyen çalışanlarda birçok problemin ortaya çıkmasına yol açıyor.

Yaşı ileri olan çalışanların, karşıt akıl hocaları olarak yeni gelenlere ters mentorluk yapmaları, yeni sorunların büyük bir tecrübe ile daha rahat atlatılabilmesini sağlayacağı için önemli görülüyor. İş yapma biçimleri kadar çalışma uyumluluğunda da ilginç istatistikler var: Yapılan bir araştırma çalışanların yarısının patronlarına ve yine çalışanların yüzde 40 kadarının bölüm müdürlerine güvenmediğini ortaya koyuyor. Alın size ivedi çözüm üretilmesi gereken bir konu daha.

Bu arada, kadınların işgücü piyasasına giriş hızında artış görülüyor. Sebebi ise satın alma kararlarının yüzde 60’tan fazlasını kadının verdiğini düşünürsek, bu kararları verme yetkinliğinde olan kadınların yine o şirketlerde çalışması ve sorumlu mevkilerde bulunmasının sürece ayrıca değer katacağı.

3 - Sosyal sorumluluk: Şirketlerin toplum için neler yaptığı konusu, düne göre üzerinde fazlaca durulan konuların başında geliyor. Etik prensipler ve şeffaflık, mobbing ile ilgilenip ilgilenmediği gibi konular, CEO’ların karnelerine başarı kriteri olarak ilave edilmiş durumda.

Özellikle Avrupa’da, ‘toplumdan aldığını topluma geri ver,’ sözü sık dile getirilmeye başlandı.

HERKES ÇOK YOĞUN AMA BİR SORUN VAR, PARA KAZANAMIYORUZ!

Kurumlar, firmalar çok yoğun… Fakat hepsi de para kazanamadıklarını, ayakta kalma mücadelesi verdiklerini söylüyorlar.

Ortada ciddi sorunlar var. Çünkü bu yoğun tempo; bir, mali parametreler açısından sürdürülebilir değil; iki, yönetilebilir değil.

Çok çalışıp düşük kâr elde etmek mi, yoksa daha az yorularak iyi kâr etmek mi?

İkinci şık için çözüm üretmeye başlasak iyi olur…

Sonuç olarak, firmalarımızın kafalarını kaldırıp, yeni davranış modellerine kendilerini uyumlaştırmak için değişimin inceliklerine ve akış yönüne hâkim olması gerekiyor.

19 Mart 2018 Pazartesi