Her işe ‘proje bazlı’ ve ‘süreli’ mantığıyla yaklaşmak önem kazanıyor. Bu sebeple artık hayatımıza altı aylık şef, 1 yıllık müdür ve mevsimlik CEO’lar girmeye başladı.

Bir işte ‘eskimek’ tedavülden kalkıyor. Daha açık bir ifadeyle artık hiçbir işte eskiyecek kadar uzun kalamayacağız... Değişim, tıpkı bilgisayar faresine art arda basılmasıyla hızla değişen sunum sayfaları gibi... Bu ‘oldu-bitti’lerin bir benzeri, iş dünyasında da yaşanacak ve hiç kimsenin bağlı olduğu iş yerinde gerektiğinden daha uzun süre kalması gerekmeyecek.

Klasik yaklaşım, kişinin aynı yerde uzun süre kalmasını olumlu referans olarak kabul etse de artık eğilim tam tersi yönde. Araştırmalarda bir bireyin yaşamı boyunca yedi iş ve/veya iş yeri değiştirdiğini söyleyerek bu trendi destekliyor.

Hülasa, ne kadar çok iş yeri/iş değiştirirsek o kadar değerli sayılacağımız bir anlayışın hâkim olacağı günlere doğru hızla ilerliyoruz.

İş dünyasında ‘yönet, yükselt, devret’ anlayışına bağlı olarak proje bazlı dönemsel, mevsimlik CEO’lar geliyor.

Altı aylık şef, 1 yıllık müdür ve mevsimlik CEO’ların hayatımıza girme sebebi de bu… Hız, işin püf noktası ama bu kadarla bitmiyor: Her işe ‘proje bazlı’ ve ‘süreli’ mantığıyla yaklaşmak önem kazanmaya başlıyor.

Konuyu kavramak için ‘mevsimlik CEO’ları, proje süresine bağlı liderler olarak değerlendirmemizde fayda var. Mevsimlik çalışma süresini dolduran CEO, yerini müstakbel CEO’ya bırakır, yeni CEO da aldığı bayrağı bir mevsim sonra gelecek olan kişiye başarıyla bırakacak olmanın heyecanıyla işe koyulur. Döngü bu şekilde devam eder...

NEDEN MEVSİMLİK CEO?

Akıllı telefon üreticileri arasında yer alan, son dönemin parlayan yıldızı Huawei, Çin’in en büyük, dünyanın en büyük ikinci üreticisi. Ülkemizde de son yıllarda kazandığı ivme ile satış rakamlarında ikinci sıraya yerleşen Çinli teknoloji devi, gelecekte Samsung’u geçerek küresel sektörün lideri olmayı hedefliyor.

Huawei, hızlı büyüyen ama bu büyümeyi de farklı uygulamalarıyla sağlayan enteresan bir firma. Dünyada 180 binin üstünde çalışana sahip olan Huawei’nin Ar-Ge çalışmalarında 75 binden fazla çalışan görev alıyor. Bu da markanın son zamanlardaki başarısının en büyük sebeplerinden biri olarak gösteriliyor. Ek olarak Huawei, son 10 yılda Ar-Ge çalışmalarına 60 milyar doların üzerinde yatırım yaptı. Ülke olarak sadece 2017’de Ar-Ge ve inovasyona 7.1 milyar TL harcadığımızı söylersek aradaki uçurum da daha iyi anlaşılmış olur. Huawei’nin büyük bir şirket olduğu herkes tarafından bilinen bir gerçek ama daha da ilginç olanı, Huawei, şirketin yaratıcılığını artırmak için ‘dönüşümlü CEO’ adı verilen bir sistemle yönetiliyor. Her yeni gelen CEO’nun yeni fikirler ile şirkete daha büyük faydası dokunacağını düşünen Huawei, birkaç yıldır bu sistemi kullanıyor.

Uygulanan dönüşümlü CEO modelinin başarılı olduğunun kanıtı, markanın son yıllardaki büyüme hızı.

MEVSİMLİK CEO DÖNEMİ NE GETİRİR, NE GÖTÜRÜR?

Değişen CEO formasyonu: Pratik düşünmenin, hızlı kararlar almanın ve inisiyatifin tavan yaptığı bir çağda yaşıyoruz. Doğal olarak CEO formasyonu da bundan nasibini alarak keskin değişikliklere uğruyor. Artık ‘en iyi işletmeci, CEO, vaktinin yüzde 50’den fazlasını müşterileriyle beraber geçiren kişidir’ yaklaşımı, bu değişikliklerden sadece biri…

Üst düzey yöneticilerin çalışanlarına karşı bırakın ego patlaması yaşamasını, en alttakilerle periyodik zaman geçirmesinin olmazsa olmaz olduğu bir modele doğru gidiyoruz.

‘Z’ NESLİNİ YÖNETEBİLMEK...

‘Z’ nesli, 2000’de ve sonrasında doğanlar olarak kabul ediliyor. Bu neslin bir diğer adı da internet nesli. İnternetin hayatımıza girmesiyle birlikte her şeyin sürekli yenilenerek kolaylaşması ve diğer bütün teknolojik figürler, ‘Z’ neslinin diğer nesillere göre farklı bir nesil olmasına yetmiştir.

Bu neslin, üzerinde ciddiyetle durulması gereken önemli özelliklerinden biri, sadık olmamaları. Kendi değerler manzumesine uygun şekilde yaşayan ‘Z’ nesli, bağlı kalacak, aidiyet besleyecek bir vasattan çok uzakta bulunuyor.

Yani, hiç tatmin olmayan mutsuz bir nesil bu nesil. Kurallarla çerçevelenmiş ve zaman kısıtlaması olan rüyalar hiç onlara göre değil…

‘Z’ nesli, kendinden önceki nesillerden bazı açılardan ayrılıyor: Mesela, kendilerine olan güvenleri yüksek, analitik düşünme yetileri de üst düzeyde. Yönetilmesi zor bir nesil oldukları herkesçe kabul ediliyor. Daha zor olan yanı, sürekli ‘değişim’ istemeleri. Önceki nesillere kıyasla daha bağımsız, özgür ve imkânsızı bilmeyen bir nesil. Onlar için mümkün olmayan hiçbir şey yok sanki. Fakat bu özellikler, ‘Z’ kuşağının toplumsallaşmaktan uzaklaşarak bireyselleşmesine neden olmuş ve ekip çalışmasına da yatkın olmamasına yol açmış durumda.

‘Z’ nesli, henüz beyaz yakalı olmadı ama birkaç yıla kalmaz olacak. Durum böyleyken ‘Z’ neslini yönetmek için en az onlar kadar hızlı düşünen yöneticilere ve liderlere sahip olmamız şart!

Liderler ile yöneticiler ‘Z’ neslini iyi anlayamaz, onların düşünme tarzlarına uyum sağlayamazsa verim alınması pek mümkün olmayacak.

04 Şubat 2019 Pazartesi