Av. Muhammet Aksan

Son yıllarda sıkça duyduğumuz ve farkında olmasak da hayatımızın içinde yer alan bir kavram olarak mobbing, “İşyerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” şeklinde tanımlanabilir. Mobbing, insan topluluklarının olduğu her yerde ortaya çıkabilecek bir olgu, ancak yazıda sadece mobbingin iş yaşamındaki yansıması ve hukuki boyutu üzerinde durulacak.

İş yaşamında mobbing, ‘sistematik olarak mağduru bezdirme kastıyla süregelen biçimde işyerinde, mağdura yönelik duygusal taciz ve/veya fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkan, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran davranışlardır.’

Mobbing, sistematik ve süregelen bir biçimde gerçekleşmeli. Sadece anlık stres sonucu ortaya çıkan kişiye yönelik yapılan hakaretler veya dışlamalar mobbing kapsamında nitelenemez.

Mobbing, mağduru bezdirme kastıyla yapılmalı. Mağduru bezdirme kastı olmadan yapılan eylemler mobbing kapsamında nitelendirilemez. Amaç; mağduru bezdirerek, psikolojisinin bozulmasını, fiziksel problemler yaşamasını ve çoğu kere de işinden istifa etmesini sağlamaktır.

Mobbing, işyerinde gerçekleşmeli, zira iş görme edimi, işyerinde yerine getiriliyor. Ancak unutulmamalıdır ki, işyeri sadece fabrika ve ofis gibi ortamlar olmayıp işçinin iştigal ettiği işe göre değerlendirilmeli.

Mobbing, mağdura yönelik duygusal taciz ve/veya fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkmalı. Mobbing yapanın herkese yönelik oluşan karakteristik davranışları elbette kişilik hakkını ihlal boyutunda değerlendirilebilir, ancak mobbingdeki kast unsurunu ortaya koymayacak.

Mobbing, mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkarır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır ihlali gerekmez, kişilik haklarına yönelik haksızlık yeterli.

MOBBİNGİN MEVZUAT DAYANAKLARI NELER?

Kişilik haklarının korunması kapsamında, Medeni Kanun’un 23-25 maddeleri arasında düzenlemeler mevcut.

İş Kanunu’nda doğrudan düzenleme mevcut değil, ancak eşit davranma ilkesi kapsamında m.5, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi kapsamında m.22, iş sağlığı ve güvenliği konusunda işçilerin ve işverenlerin yükümlülükleri kapsamında m.77 değerlendirilebilir.

Mobbingin yasal dayanağı olan, Borçlar Kanunu m.417’de, ”İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

MOBBİNG NASIL İSPAT EDİLEBİLİR?

Mağdur; psikolojisinin bozulduğuna dair sağlık raporu alabilir, tanık beyanlarından yararlanabilir, amirine yazılı başvuruda bulunabilir, çalıştığı kuruma ihtarname keşide edebilir.

Mobbingin ispatı için Yargıtay kararlarında da belirtildiği üzere emareler de yeterli görülüyor.

MOBBİNGE KARŞI YAPILABİLECEKLER NELER?

İş sözleşmesi, İş Kanunu m.24/II-b ve d kapsamında haklı nedenle feshedilip kıdem ve ihbar tazminatı alınabilir.

Mağdur, kişilik haklarının ihlalinden bahisle Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu’na dayalı maddi ve manevi tazminat davası açabilir.

Mağdur şartları dahilinde İş Kanunu m.5’e dayalı olarak ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Mağdurun kamuda veya özel sektörde çalışmasına göre ve talebi dâhilinde görevli mahkemeler; İdare Mahkemesi, İş Mahkemesi veya Asliye Hukuk Mahkemesi olabilir.

06 Ağustos 2021 Cuma