‘Çalışan’ olmadan olmuyor velâkin ‘çalışan’la da olmuyor; en azından kolay olmuyor…

Mesela çalışanlarımızın, yaptıkları işi kendi işleri gibi görmelerini sağlayamıyoruz. Peki, neden? Durum sanki, orta düzey yöneticilerin, namıdiğer mengenelerin çalışanları preslemelerine patronların sessiz kalma konusundaki ısrarlarından kaynaklanıyormuş görünüyor.

‘Çalışanlara değer verme’ konusunu diğer ülkeler ciddi yatırımlar yaparak ele alırken bizim pas geçmemiz, aslında, ‘bir neslin pas geçilmesi’ demek oluyor…

‘Çalışanların bağlı oldukları kurumlara aidiyeti’ sıralamasında neden son yıllarda hep gerilerde kaldık?

Çünkü aidiyet demek, heyecan demek ve iş yeri bu heyecanı çalışanında uyandıramıyorsa o çalışanın işe ayaklarının geri geri gitmeden gelmesi mümkün olmuyor; gün içindeki tek derdi, mesai saatlerimin bitmesini beklemekten ibaret oluyor.

‘Çalışan aidiyeti’nin geçmiş dönemlerde daha yüksek olmasının sebebi, firmaların büyüme sürecindeki en zor dönemde, firmaları yükseltmek için patronlarla çalışanların tek ruh olmaları idi. Yedikleri içtikleri ayrı gitmezdi çünkü hiyerarşik kalıplar henüz tam oturmamış, yetki sınırları tam netleşmemişti.

Sonra firmalar büyüdü, büyüdü ve üst yönetimle çalışanlar arasına duvarlar, kurallar girmeye başladı. Gelinen son noktada ise ‘çalışan’, işe alımlardaki başvuru sayısından ibaret olmaya başladı.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinin “çalışan bağlılığına uygulanması” üzerine yapılan uyarlama, ilginç yaklaşımlara sahip.

Çalıştığı kuruma yüksek derecede bağlılık gösteren çalışan, “diğerleri için ne yapabilirim?” diye, bağlılık göstermeyen çalışan ise “Benim için önemli olan, fazla mesai için ödenen ücrettir.” diye düşünür.

Çalıştığı kuruma yüksek derecede bağlılık gösteren çalışan, “diğerlerini en iyisini yapması için teşvik ederim.”, bağlılık göstermeyen çalışan ise “Yasal olarak hakkımdan daha fazlasını kullanmaya çalışırım.” diye konuya yaklaşır.

Çalıştığı kuruma yüksek derecede bağlılık gösteren çalışan içinden “Ben işinde hızlı ve başarıyı yükselten biriyim.” diye, bağlılık göstermeyen çalışan ise “Yaptığım işi sevmiyorum ama çalışmak zorundayım” diye geçirir.

Çalıştığı kuruma yüksek derecede bağlılık gösteren çalışan, “geniş ve büyük bir organizasyonun bir parçası olduğumu biliyorum”, bağlılık göstermeyen çalışan ise “Ekibimle çalışmayı sevmiyorum” der (ve iş ilanlarına bakmaya devam eder...).

Çalıştığı kuruma yüksek derecede bağlılık gösteren çalışan, “Kendimi ve işimi önemli hissediyorum” duygularını taşır, bağlılık göstermeyen çalışan ise sadece para için çalıştığını belirtir, “bulduğum ilk fırsatta işi bırakabilirim” görüşünü kuvvetli şekilde içinde yaşatmaya devam eder.

GÜÇ YER DEĞİŞTİRDİ

Gücün yer değiştirdiği fikrini iş adamlarımızın önemsemesi gerekiyor. Evet, güç yer değiştirdi!

İş yazarı Jim Collins, her yirmi yılda büyük bir yönetim fikrinin ortaya çıktığını söylüyor ve devam ediyor:

• 1900’lerde, şirket icat edildi,
• 1920’lerde ise ‘yönetim’, bilim oldu,
• 1960’larda yalın, sürekli gelişme fikrinin geçerli olduğu dönemi yaşadık,
• 1980’lerde ise girişimcilik ve yeniliğin tekrar eden bir süreç olduğu fikri geliştirildi,
• Şimdi ise kurumların artık değer yaratacak yapılar olmadığı, onun yerine gücün bireylere geçtiği fikrinin geçerli olduğu bir dönemin içindeyiz.

Collins şöyle devam ediyor: “Çalışanlar zamana veya fiziksel varlıklarına göre değil, fikirlerine göre işe alınırlar ve fikirleri ile hedeflerine uygun değer ürettiklerine bağlı olarak maaş alırlar. Ama aynı zamanda verilen değer kadar da değer katarlar firmaya.”

İş yapma biçimleri nasıl değişim geçiriyor?

Bazı Örnekler:

• “Mal satma” bitti, değer transferi başladı.
• “Taşıma” kelimesi, yerini “sunma”ya bıraktı: “İstediğiniz değeri en iyi şekilde biz sunarız.”.
• “Çalışan” dönemi bitti. Birlikte yolculuk yaptığımız “kabile üyeleri” var şimdi.
• İş yerleri artık salt “iş yeri” olarak değil, hayatın büyük bir kısmının geçirildiği “ikinci ev” olarak görülüyor.
• “Müşteriler” bitti, hizmet ettiğimiz “efendilerimiz” var bugün.
• Bilinmeyenleri öğrenmek için zahmete girmek eskide kaldı. Şimdi, arama motorlarına müracaat etmek kâfi.
• “İhtiyacım kadar harcarım.” demek bir şeyi değiştirmiyor; kazançtan, sistemin ve piyasa ekonomisinin istediği miktar verilmek durumunda, alternatifi yok.
• “Amir’im”, “Müdür’üm”, “Şef’im” vb. hiyerarşik tanımlamalar artık işlevsel ve motive edici değil, hatta kısıtlayıcı oluyor. Artık, işe bağlı eş seviyelilik ve proje bazlı yetkilendirmeler var.
• “Mesai” kavramına da elveda! “Eve göndermeme” akımına hoş geldiniz. Cazip tekliflerimizle sizi “eve göndermemeye” kararlıyız.
• “Rakip”ler yerine, “birlikte maraton koşulan ve envai çeşit stratejiyle temposunu birbirine göre ayarlayan koşucular” var. Yan yana koştuklarımızı geçmeye ya da birinci gelmeye değil, yarışta kalmaya odaklanmamız önemli.
• Değişim geçiren bir diğer kelime de “üretim”. Onun yerine, “pazarın beklentilerini karşılama” öbeğini kullanmak faydalı.
• Mavi yaka-beyaz yaka ayrımı biterken herkese her konuda danışılan “inovasyon fikir sistemleri”ne geçiliyor.
• Beyaz yaka, rutine takılıp kalmışken işveren, onlardan kendilerini aşmasını ve görülmeyen noktaları kendisine göstermelerini bekliyor.
• Markalaşmayı ve markaya verilen değeri tekrar konuşalım. Kişiler için bir marka, yaşam bulmacalarının tamamlandığı bir kulübe ait olmaları anlamına geliyor.
• “Pazarlama” kelimesi efsununu yitirmeye başlıyor. Pazarlama, “müşterinin istediğini ona kazandırmak”la yer değiştiriyor.
• Filozoflara göre “çeşit öldürür”. Bu bakış açısıyla firmalar için fazla çeşit demek, çöküş demek. Keza dünyanın en başarılı firmalarının özelliği, çeşit sayılarının az olması. Ürünlerini çeşitlendirecek olanlar iyi düşünmeli!
• “Risk” olumsuz mu, yoksa olumlu bir kavram mı, tekrar gözden geçirilmeli çünkü risk, gündelik hayatın tam merkezinde ve kazandıran şeyin ta kendisi; tabii iyi yönetmek şartıyla.
• Bugün büyüyen firmaların yaptığı şey, kendi yaptıkları işte büyük bir örneklik oluşturmak. Bunu da işlerinde “en iyi” olarak başarıyorlar. Dolayısıyla bir firmanın misyonu para kazanmak değil, “bir eser bırakmak” olmalı ancak.

06 Mayıs 2019 Pazartesi