Yönetim kurulları, yıllardır aynı ritüellerle belirli kalıpların dışına çıkmadan işliyor. Ancak dünya hızla değişirken, en üst düzey karar alma mekanizmalarının da dönüşmesi gerekiyor. Yönetenler değişmezse, yönetilenlerin değişmesini beklemek hayalcilik olur. Bugün statükoyu sürdürme anlayışı, riski minimize etmeye çalışırken fırsatları da kaçırıyor. Oysa gerçek liderlik, bilinmeyeni kucaklamayı ve yeniliğe alan açmayı gerektirir.
Kaldı ki, sadece yapısal değişimler de yeterli değil. Asıl mesele, zihniyet değişimi. Baştan aşağı işleyişin değişmesi gerekiyor. Örneğin, geleneksel yönetim kurulları genellikle ‘deneyime’ odaklanırken, yeni YK yapıları ‘denemeye’ odaklanıyor. Yanlış sürekli deneyimlenmek yerine farklı şekillerde denemeler yapılarak en doğru işleyişe ulaşılıyor.
Yönetim kurulları sadece raporları onaylayan yapılardan çıkıp, kararları daha hızlı ve etkin alan mekanizmalara dönüşmeli. Netflix gibi firmalar, katı hiyerarşileri yıkıp çalışanlarına özgür alan tanıyarak inovasyonu teşvik eden bir yapı geliştirdi. Buna benzer şekilde birçok şirket, radikal açıklık modeli uygulayarak, herkesin fikrini ifade edebildiği bir kültür inşa etti.
KARAR ALMA SÜRECİNİZİ 180 DERECE TERS ÇEVİRİN
Bugünün dünyasında en büyük rekabet avantajı, hızlı ve doğru karar alabilme becerisi. Ancak sorun şu ki, çoğu yönetim ve liderlik ekibi, hâlâ geleneksel karar alma mekanizmalarıyla hareket ediyor. Yani dar bir kadronun, kapalı kapılar ardında, sınırlı perspektifle ve çoğunlukla geçmiş deneyimlere dayanarak karar verdiği bir sistem…
Peki, bu yaklaşım artık geçerli mi? Kesinlikle hayır! Öncelikle, yönetim kurullarının formatı değişmeli. Aylık veya yıllık rutin toplantılar yerine, dinamik, etkileşimli ve her an fikirlerin test edilebildiği bir sistem kurulmalı. Fikir alma süreçleri daha cesur hale gelmeli; sadece CEO’nun, CFO’nun ya da üst düzey yöneticilerin sesinin duyulduğu bir ortam yerine, şirkette farklı kademelerde çalışan insanların görüşlerini sunabileceği, hatta zaman zaman yönetim kuruluna doğrudan erişebileceği bir yapı oluşturulmalı.
Örneğin, bir yönetim kurulu toplantısını düşünelim. Genellikle uzun sunumlarla, finansal tablolarla, risk analizleriyle geçer. Ama Amazon'da önemli toplantılar, yazılı anlatımlarla başlar. Sunum yoktur. Herkes önce bir belgeyi okur, düşünür ve ondan sonra tartışmaya girer. Böylece hızlı karar almak yerine, doğru karar almak öncelik kazanır.
Bir başka radikal yaklaşım ise karar mekanizmalarını sürekli değişen ve dinamik hale getirmek. Spotify’da bazı stratejik kararlar ‘Misyon Ekibi’ adı verilen küçük gruplar tarafından alınıyor. Bu ekipler, bir projeyi başlatıp bitirene kadar karar alıcı olarak çalışıyor, sonra dağılıyor. Yani kalıcı yönetim hiyerarşileri yerine, geçici ve esnek karar grupları oluşturuluyor.
Geleceğin şirket modeli, yöneticilerin her şeyi bildiği ve karar verdiği bir yapı değil. Aksine, bilgi ve öngörünün dağıtıldığı, herkesin katkı sağladığı ve hızla adapte olunabilen bir ekosistem. Eğer bu değişime ayak uydurmazsanız, sadece yavaş değil, aynı zamanda yanlış kararlar almaya devam edersiniz.
DAHA FARKLI OLARAK;
* Toplantılar sadece YK üyeleri arasında değil, zaman zaman rastgele seçilen çalışanlarla yapılmalı.
* YK üyeleri, kâr yerine çalışan memnuniyeti gibi farklı metriklere göre ödüllendirilmeli.
* Şirketin vizyonu, genç çalışanlardan oluşan bağımsız bir kurul tarafından belirlenmeli.
* Bazı YK üyeleri bir yıl boyunca sadece müşteri şikâyetleri çözümüyle ilgilenmeli.
* Yılda en az bir kez en radikal ve riskli öneri hayata geçirilmeli.
YK’NIZDA ÇIĞIR AÇACAK FİKİRLER Mİ LAZIM?
* Kritik kararlar almak için ‘kontrollü kaos’ oluşturabilirsiniz.
* Vizyonunuzu geçmişe değil, trendler ve krizlere odaklanarak belirleyebilirsiniz.
* Risk yönetimi için ‘kontrollü kriz simülasyonları’ yaratabilirsiniz.
* Büyük kararları, belirlenen müşteri gruplarının oylamasıyla alabilirsiniz.
* Kritik karar süreçlerine psikologlar, sanatçılar ve felsefecileri dâhil edebilirsiniz.
* Çalışanlar ve müşteriler, YK'ya ‘karar siparişi’ dahi verebilmeli.
* Çalışanlarla ilgili kararlar alırken, bazı YK üyelerinin doğrudan ilgili bölümlerde çalışarak çalışan deneyimini birebir yaşaması, daha isabetli ve gerçekçi kararlar alınmasını sağlayabilir.
Şimdi asıl soru şu: Yönetim kurulunuz gerçekten geleceğe yön vermeye hazır mı?