Mesainin yüzde 70’i yapılan işe, yüzde 20’si ‘işimi daha farklı nasıl yapabilirim’ için düşünmeye, kalan yüzde 10’u da işle ilgisi olmayan konulara ayrılıyor. Çarpıcı olan; yüzde 20’lik dilimlerde üretilen fikirlerin, dünyanın ilk 50 büyük firmasının cirolarının yüzde 50’den fazlasını oluşturması.

Önümüzdeki birkaç yıl içinde yapay zekânın patlamasını gözlemleyeceğiz. İnsanları anlama ve uygun kombinasyonlarda cevaplar verme, milyonlarca bilgiyi birkaç saniye içinde analiz ederek optimum sonucu sunma ve bilgiyi yönlendirme konularında insanların yapay zekâya göre yapacağı fazla bir şey kalmayacak. Taa ki bizler sağ beyni, yani yaratıcılığımızı kullanıp yapay zekânın henüz yapamayacağı konuları yapana kadar…

Durum böyleyken yaptığı ‘iş’te yeni fikir sunan, işine ayrıca değer katanlara kattığı değer düzeyinde maaş vermenin zamanı geldi ve geçiyor…

Dünyada rekabeti belirleyen iki önemli ana konu, sürdürülebilir verimlilik ve inovasyon. Verimliliği kendi içinde birçok parçaya ayırabiliriz; bunların içinde çalışan verimliliğinin özellikle günümüzde önemli bir yer tuttuğunu görürüz.

GÜNÜMÜZ ÇALIŞANLARININ ÖZELLİKLERİ

1. Belirlenen iş tanımları çerçevesinden çıkmamaları; dolayısıyla bu, çalışan kapasitesinin gelişmemesini de beraberinde getiriyor.
Olması gereken: ‘İş’ tanımları dışına sıçrama yapacak şekilde inisiyatif almaya hazır çalışan profili.

2. ‘İş’in yük gibi görülmesi.
Olması gereken: Çalışma hayatı, yaşam içinde zor olan bir bölümü değil, yaşam amacının tamamlanacağı önemli bir bölümü oluşturuyor. Yani insan geldiği gibi bu dünyadan gitmediğini bu dünyada yaptığı işlerle ve işlerin kalitesiyle ortaya koymalı.

3. Bildik bir işi, bildik yöntemlerle sürekli aynı şekilde yapmanın, değişmeyen iş modeline dönüşmüş olması.
Olması gereken: Günümüz, değişim okunun yaydan fırladığı bir zaman kesitini temsil ediyor. Dolayısıyla zaman yok; çalışanlar, kendi yaptıkları işlerde değişimi kendileri oluşturmak zorundalar. Yoksa o işte tercih edilme sebepleri ortadan kalkmış olacak.

Kişi, yaptığı iş her ne ise bir ileri adımını oluşturmalı, ‘iş’teki asıl amacını bu şekilde ortaya koymalı.

4. Günümüz çalışanları için önemli zaaflardan biri de, ‘unvan’ın dayanılmaz cazibesi. Unvanların, kişisel egoları patlattığı herkesin malumu...
Olması gereken: Unvan alan kişiler için yaratıcılıklarını ve esnekliklerini kaybettiklerini söylemek yanlış olmaz. Onun için trend, yatay ve esnek unvanları devreye sokmaktır.

Yani her an, yukarı ve/veya aşağı doğru değişebilecek bir kariyer hareketliliğine hazır, proje bazlı pozisyon değişkenliklerine kendini uyarlayabilecek bir yeteneğe sahip olmak.

Sonuç olarak; nasıl bir dünyada yaşıyoruz ve yaşadığımız dünyanın özellikleri neyse, ona göre organize olmamız, olmazsa olmazımızdır...

SIK TRANSFER DAHA AKILCI

Günümüzde işe giren birinin sadece kendi departmanında kalıcı olması, iş’in gelişim sistematiğinde bozucu etkiler oluşturur.
Yıllar yılı hep aynı konuda uzmanlaşan kişi, zamanla körleşmeye başlar. Bu tür uygulamalar artık değişim gösteriyor, göstermeli… Çünkü yöneticiler, en çok değeri ortaya çıkarma ümidi olan kişileri, meselelerle baş etmeleri için kuruluşun farklı bölümleri arasında yer değiştirerek firmanın yetenek havuzunun niteliğini sürekli artırma yoluna gider. Bu firmalarda meritokrasi (terfinin bireysel yetenek ve başarıya dayandığı sistem-gücün daha üstün akla doğru gittiği sistem) geçerli ve insanları bir alandan diğerine taşıma yöntemi iyi bir politikadır.
Zira bir görevde başarılı olan kişilerin kendilerine olan güveni artar. Bu güven duygusu iyi olsa da çoğu zaman gelişmenin önünde engel olarak görülür. Farklı bölümlere sık transfer yapmanın, düşündüğünüzden daha akılcı bir tarafı var. Yeni bir projenin veya departmanın belirsizliği içine girmenin getirdiği psikolojik zorluk kişileri diri tutar.

FARKLI ENSTRÜMANLARLA AYNI SENFONİYİ ÇALABİLİYORSANIZ

Çalışan verimliliğinin sürdürülebilir olması demek, kurumun çalışanlara yönelik bakış açısında da düzenlemeler yapması anlamına gelir. Yeni çalışma paradigmasında çalışanların şirket için getirdiği risk ve fırsatları iyi anlayabilmek ve bunlara göre operasyonlar yapmak oldukça önemli. Yeni çalışma paradigmasını takip etmeyen şirketlerin varlığını sürdürebilmesi de artık pek mümkün gözükmüyor. Marifet, bütün bir kuruluş olarak çalışanlarla birlik olmak ve yönetimiyle çalışanlarıyla yapıyı tek bir varlık olarak görmektir.
İşin temelinde farklılık olsa da; bu aynı senfoniyi çalmaya çalışan ama farklı enstrümanlarından oluşan bir orkestraya benzer. Onlarca farklı enstrümandan çıkan sesler farklı ama toplamda ortaya çıkan eser, harikulade…

CİROLARININ YARISI YENİLİKÇİ FİKİRLERDEN

Dünyanın ilk 50 büyük firmasının ortak özelliği, 70*20*10 kuralıdır.
70*20*10 kuralı;

• Mesainin yüzde 70’nin yaptığı işle geçirilmesi
• Mesainin yüzde 20’sinin ‘işimi daha farklı nasıl yapabilirim’ sorusu için düşünmeye ayrılması
• Mesainin yüzde 10’unun ise işiyle alakası olmayan konularla geçirilmesidir.Çarpıcı olan şey; yüzde 20’lik dilimlerde üretilen fikirlerin bu firmaların cirolarının yüzde 50’den fazlasını oluşturmasıdır. Çalışanların kendi işleriyle ve kurumla ilgili sürekli zihni teyakkuzda olması, kurumun geleceği açısından kritik öneme haiz bir konu haline geldi. Dünyanın ilk 50 büyük firmasının yarı cirolarının çalışanlardan gelen yenilikçi fikirlerin eseri olması, bize bu konuda ciddi mesajlar vermeli.

24 Eylül 2018 Pazartesi