www.inovasyonuzmani.com

Bugün, iş dünyasının derinliklerine bir dalış yapalım ve ilginç bir soru soralım: “Patronlar, kendi firmalarında işe girebilir miydi?” 

Genel yaklaşıma göre, patronun şirket içinde olmasının yenilik ve iletişim açısından bir avantajı var. Ancak, bir diğer bakış açısına göre, patronun kendi işyerinde çalışması, gerginlik yaratmaktan başka bir şeye yaramıyor…

Acaba hangisi doğru? Konuyu farklı yönleriyle anlayabilmek için gelin, birlikte sosyal bir deneyim gerçekleştirelim. Ve işin içine biraz mizah ve deneyim katalım…

Örneğin, patronumuz biraz cesaret alıp kendi firmasına sırf sosyal bir deney olsun diye iş başvurusunda bulunsa, nasıl bir hikâye ortaya çıkardı? 

Patronumuz, sıra dışı bakış açısını, vizyonunu, hırslı yaklaşımını ve liderlik yetenekleriyle ilgili her detayı İK ile paylaşıyor ve işe alınacağından da emin… Ancak gerçekçi olmak gerekirse, bu sosyal deneyin sonucu pek parlak olmayabilir. Peki, sonuç? İşe alınma ihtimali sıfıra yakın! 

Neden mi? Çünkü her işyerinin standart insan kaynakları kriterleri var ve bu kriterler daha ortalama bir yetenek havuzuna adapte olmayı gerektiriyor. 

Ve hatta başvuran kişinin şirket sahibinin kendisi olduğu anlaşılsa bile işe alınma olasılığı yine sıfıra yakın; çünkü yaygın şekilde uygulanan standart insan kaynakları kriterlerini bozma ihtimali yüksek…

Standart insan kaynakları kriterleri: 

• Uyumlu bir kişilik 
• İş akışlarına hızlıca adapte olabilme yeteneği 
• Emir komuta zincirine sorunsuz itaat 
• İnisiyatif kullanma konusunda temkinli olma
• Mevcut düzeni bozmayacak bir tutum
• Ve geleneksel çalışma düzenini aynen devam ettirme

Aslına bakarsanız, patronlar her çalışanın kendi alanında daha fazla sorumluluk almasını, sıra dışı fikirler üretmesini ve işlerini dün yaptıklarından daha iyi yapmasını istemiyor da değil… Ancak, çoğu çalışan bu yaklaşımı çok da ciddiye almıyor gibi. Çünkü herkes alıştığı rutinlerini devam ettirmekte kararlı. 

Mesela, çalışanların önerdiği yenilikçi fikirler, çoğu zaman mevcut düzeni bozmak olarak algılanabiliyor ve tabii hızlı bir şekilde reddediliyor.

Dolayısıyla patronun kendi şirketindeki liderlik tarzının, standart işyerleri için uygun olmadığına karar verebilecek özelliklere sahip gibi düşünebiliriz insan kaynakları departmanını.

Bu deneyimin sonuçları bize neyi öğretmiş olabilir?

Patronlar, kendi aykırı ve cesur özellikleri itibarıyla firmayı kuranlar olarak çalışan profilinden keskin hatlarla ayrılıyor. Patronun girişimcilik başarısını bir kenara koyarsak, firma kurulduktan sonra olanlar bambaşka bir karaktere sahip. Çünkü firmanın büyüme süreçlerinde devreye giren her bir çalışan, kurumsal insan kaynakları sistematiğine göre işe alınıyor, klasik çalışma programına tabi tutuluyor ve sıkı şekilde denetlenerek tüm hareketleri kırmızı çizgilerle belirlenmiş oluyor. Durum böyle olunca firmayı başarıya taşıyan ‘patrona ait özellikler’ işler büyüdükçe yerini kurumsallaşma denen o ‘kuralcı mekanizmaya’ bırakmış oluyor.

Ve çalışanlar tam özgün yanlarını vurgulayacakları esnada emir komuta zinciri içinde sıkışıp kalabiliyor. Bir süre sonra da hiçbir çalışan, işleyen sistemde değişim yaratabilecek alternatif bir tutum içine gir(e)miyor…

Velhasıl ana mesaj şu ki; herkes patronun vizyonunu hayat geçirmek için en az patron kadar sıra dışı ve inisiyatif almaya uygun olsa, kendi yaptığı işin güçlü bir lideri haline gelse, mevcut işleyişin güdümünde olan bir çalışan olmak yerine, yaptığı işi dün yaptığından daha iyi yapmaya odaklansa, şirketlerin başarı grafiği şu ankinden çok daha farklı olurdu.

Şu sorular önemli:

Herkes patronun vizyonunu hayata geçirecek kadar sıra dışı ve inisiyatif sahibi olabilir mi? Ya olsa, ne olurdu?

Ve patron olarak kendi şirketinizde işe alınmıyor olsaydınız ilk atacağınız adım ne olurdu? 

08 Ocak 2024 Pazartesi