İş Kanunu’na göre, yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için çalışanın iş sözleşmesinin sona ermiş olması şart.

Anayasamıza göre ‘dinlenmek’ bütün çalışanlar için temel bir haktır. Bütün sene boyunca çalışanların uzun süreli dinlenmesi için yıllık izin zorunlu bir ihtiyaç olarak ortaya çıkıyor.
Bu ihtiyacın giderilmesi için işverenlerin işçilerine yıllık izin kullandırmaları kanuni bir zorunluluk olarak düzenlenmiştir. Mevzuatımıza göre yıllık ücretli izin hakkından çalışanların da vazgeçmesi mümkün değil.

İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERERSE

İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin ancak herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödenmesi mümkün. Başka bir ifadeyle; senelik izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin mutlaka sona ermiş olması, bu nedenle de işçinin artık yıllık izin kullanmasının imkansız hale gelmiş olması şart. Bu bağlamda iş sözleşmesinin nasıl ve hangi sebeple feshedildiğinin bir önemi yok.

Yargıtay’a göre işçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmeli. Keza işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış ve iş ilişkisi de devam etmiş olacağından işçi yıllık izin ücreti isteyemez. Zira işverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. İş Kanunu’nda işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin, işe iade sonunda kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.

KULLANDIRILMAYAN İZİN

Ancak işçinin işe başvurusuna rağmen yasal 1 aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.
Bu durumda kullandırılmayan sürelere ait yıllık izin ücretlerinin işçiye ödenmesi zorunludur.

İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından, izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalı.

İZİN ÜCRETİNE FAİZ UYGULANMASI

Yasada, iş sözleşmesinin feshi anı izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiş. Sözleşmenin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesince, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiş. Bu itibarla, izin ücreti için yasal faiz uygulanmalı. Sözleşmenin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Zamanaşımı da sözleşmenin feshinden itibaren işlemeye başlar.

İHBAR SÜRESİ

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, İş Kanunu’nda belirtilen yasal ya da artırılmış bildirim önelleri ile işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. İş Kanunu’ndaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmeli.

“Durmak ölüm, taklit uşaklıktır, çalışmak ve yetişmek ise hayat ve hürriyettir.” L.Y. RAUKE

08 Ekim 2018 Pazartesi