* İhbartazminatında, asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutuluyor. Kıdemtazminatıhesabında dikkate alınması gereken ücret ise işçinin brüt ücreti. İşte güncel Yargıtay içtihatlarına göre kıdem ve ihbar tazminatlarını hesaplama metodu…

Kıdem ve ihbar tazminatları, İş Kanunu’na tabi işçilere belirli şartlarla ödenmesi gereken tazminatlardır.
Söz konusu tazminatların hesabında tereddütler yaşandığı gibi sadece kanuna bakarak hesaplama yapıldığında da birçok eksiklikler ortaya çıkıyor. Bu konuda yaşanan sorunlara Yargıtay içtihatları bağlamında çözümler bulunuyor.
Siz değerli okurlarımıza yardımcı olmak üzere güncel Yargıtay içtihatları bağlamında kıdem ve ihbar tazminatları hesabında püf noktaları bu yazımızda irdeledik.

İhbartazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde, İş Kanunu’nda sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutuluyor. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis ve yemek yardımı ile benzeri ödemelerin ihbartazminatıhesabında dikkate alınması gerekir. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmeli.

SON 1 YILIN TOPLAMI

Satış rakamları ya da başka verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, ihbar tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmeli.Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise ihbartazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir.

Ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktar belirlenir. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerinde olur.

Sorularınız için:

TATİL ALACAĞI DAHİL EDİLMİYOR

Yargıtay’a göre satış rakamları ya da başka verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmeli.
İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları hesaplamada dikkate alınmaz.

Yargıtay kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul ediliyor. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerinde olacak.

KIDEM TAZMİNATINDA ESAS SON ÜCRET

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. Bu tazminatın hesabında, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücreti göz önünde bulundurulur.

Tazminata esas aylık ücretin, saat ücretinin önce 7.5, sonra da 30 ile çarpımı sonucu belirlenmesi gerekir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Kıdem tazminatına esas olarak son ücret dikkate alınır. Son ücret, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücret demektir. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalı.

09 Ekim 2017 Pazartesi