İSA KARAKAŞ

İşverenin, devamsızlık yapan işçiyi her şartta çıkarma hakkı bulunmuyor. Aksi takdirde işveren için dava ve tazminat masrafı ortaya çıkabiliyor. Mevzuatın, haklı fesih imkanı tanımadığı durumlarda nasıl hareket edileceğine dair Yargıtay kararları, işverenin nasıl davranacağına işaret ediyor.

Kararın konusu: İşçinin işe ‘devamsızlığı’ nedeniyle işverenin iş sözleşmesini her halukarda haklı fesih imkanı tanınmadığı, bu hususta Yargıtay kararlarında öngörülen esasların göz önünde bulundurulması gerektiği, aksi takdirde yapılan feshin haksız fesih sayılacağı.

Kararı veren daire: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas no: 2018/761

Karar no: 2021/1130

Yasal dayanak: 4857 sayılı Kanun’un25. maddesinin (II) numaralı bendinin(g) alt bendinde, “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanı bulunduğuna ilişkin hükmü amirdir.

KARARI DEĞERLENDİRME

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu kararında, işçinin işe devamsızlığının her halukarda işverene işçiyi işten çıkarma hakkı vermediğinin; burada fesih hakkını doğuran haklı nedenin, işçinin izinsiz veya geçerli bir mazereti olmadan belirli bir süre işine devam etmemiş olması şartına bağlı bulunduğunun altı çiziliyor.
Buna göre haklı neden oluşturması için devamsızlık, kanunda öngörüldüğü gibi ardı ardına 2 iş günü, bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda 3 iş günü sürmüş olmalı.

İş günü tabiri, kanunen iş günü kabul edilen günler yanında sözleşmeyle iş günü kabul edilen günleri ve buna göre de toplu iş sözleşmeleriyle çalışılacağı öngörülen genel tatil günlerini de kapsar.

İşçi, devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinli ise ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanıyor ise işine devam etmemiş olsa bile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedilmesi mümkün olmayacak.

OLAYIN ÖZELLİĞİNE GÖRE

Devamsızlığı haklı kılan nedenlerin ise önceden sayımı ve tespiti mümkün olmayıp, her somut olayın özelliğine göre belirlenmesi gerekiyor. İşçinin devamsızlığına dayanak yaptığı olayın, haklı nitelik taşıyıp taşımadığı;

• Olayın mahiyeti,
• İşçinin içinde bulunduğu durum,
• İşyerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler gibi hususların dikkate alınarak objektif iyi niyet kurallarına göre tespit edilmesi gerekiyor.

İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ

Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlü bulunuyor. Yasa hükümleri ve amacı ile birlikte değerlendirildiğinde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bu kararında devamsızlıkla ilgili belirtmiş olduğu esasların son derece isabetli ve yerinde olduğu, bu bağlamda işverenlerin devamsızlıkla ilgili yasal fesih haklarını kullanmadan önce bu esasları göz önünde bulundurmalarının çalışanları ile gereksiz ihtilafa düşmelerini bertaraf edeceği düşünülüyor.

SONUÇ

İşçinin devamsızlığı halinde her şeyden önce bu devamsızlığın geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ile yukarıda yer verilen Yargıtay kararlarında benimsenen esasların mutlaka göz önünde bulundurularak işlem yapılması, hem işverenin hem de işçininlehinedir.

Aksi taktirde haksız fesih söz konusu olacağından gereksiz ve uzun süreli yargılamalara neden olunacak. Ayrıca işe iade davasını kazanan işçiye, çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücretleri, işe başlatması veya başlatmamasına bakılmaksızın ödemesi gerekecek.

İşçinin işe başlatılmaması halinde işveren, başta kıdem tazminatı olmak üzere iş güvencesi kapsamında en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındaki tazminat ile birlikte diğer hakları da ödeme maliyetine katlanacak.

25 Şubat 2022 Cuma