İşçinin iş sözleşmesi devredilebilir mi? Devreden ve devralan işverenlerin, özellikle işçinin iş sözleşmesinden doğan alacak, tazminat ve diğer haklarından sorumluluk ve yükümlülükleri nasıl belirlenecek? Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararına göre, iş sözleşmesinin devri için işçinin yazılı rızasının alınması öncelikli koşul.
Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme, İş Kanunu’nda iş sözleşmesi olarak tarif ediliyor. İşçi ve işveren bir araya gelerek çalışma mevzuatında yer alan emredici hükümlere uymak şartıyla hüsnüniyet kaideleri çerçevesinde diledikleri şekilde sözleşme yapma imkanına sahip.
Mezkur 4857 sayılı İş Kanunu sistematiği incelendiğinde, iş sözleşmesine ilişkin geniş ölçüde düzenleyici hükümlere yer verilmesine karşın iş sözleşmesinin devrine ilişkin özel bir düzenlemenin bulunmadığı görülüyor.
Yapay zeka ve dijitalleşmeye bağlı olarak hızlı bir dönüşüm içerisinde olan yeni çalışma ilişkilerinde, iş sözleşmesinin devri de gittikçe yaygınlık kazanıyor.
Peki, iş sözleşmesinin devri mümkün mü? Mümkünse tarafların, özellikle işçinin iş sözleşmesinden doğan alacak, tazminat ve diğer haklarından devreden ve devralan işverenlerin sorumluluk ve yükümlülükleri nasıl belirlenecek?
İşte bu yazımızda bu konularda emsal nitelikte olan güncel Yargıtay kararı değerlendirildi:
KARAR BİLGİLERİ
Kararı veren daire başkanlığı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Karar bilgileri: 2024/7129, 2024/12435 K.
Yasal dayanağı: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8, 22 ve 32. maddeleri ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun ‘II. Sözleşmenin Devri’ kenar başlıklı 429. maddesinde; “Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemiyle devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır” yer alan hükümler, uygulamanın yasal dayanağını teşkil ediyor,
KARARIN KONUSU
Davacı vekili özetle; müvekkilinin devralan davalı şirkette yeni işe başlamış işçi kategorisinde gösterilmesi nedeniyle sorun oluştuğunu, bu şekilde ücretinin düşürüldüğünü, sonrasında da düşürülen ücret baz alınarak eksik artışlar yapıldığını, müvekkilinin ücretinin….. tarihinde yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesi ile değil, devir tarihi olan … tarihinde düşürüldüğünü, müvekkilinin rızası olmadığı için bu düşürülmenin müvekkilini kesinlikle bağlamadığını belirterek, İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılması ve davanın kabulüne karar verilmesi istemiyle istinaf yoluna başvurdu.
Bölge Adliye Mahkemesi, İlk Derece Mahkemesi kararında usul ve kanuna aykırılık bulunmadığı, davacının sendikaya üye olduktan sonra temel ücretinde azalma olsa da ücret grubu haklar yönünden toplam yararlılık ilkesine göre toplu iş sözleşmesi hükümlerinin davacı lehine olduğunun da bordrolardan anlaşıldığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verdi. Bölge Adliye Mahkemesi kararının davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine dava Yargıtay’a intikal etti.
DEVRALAN SORUMLU
İnceleme konusu iş sözleşmesinin devrine ilişkin olarak Yargıtay kararında özetle; Borçlar Kanunu’nun, 4857 sayılı Kanun karşısında genel kanun niteliğinde olduğu, bu kanunda düzenlenmeyen hususlarda niteliğine uygun düştüğü ölçüde genel kanun niteliğindeki 6098 sayılı Kanun'un uygulanması gerektiği belirtildi. Bu muvacehede 4857 sayılı Kanun'da iş sözleşmesinin devrine ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmediğinden bu kanuna tâbi işçilerin iş sözleşmelerinin devrinde, genel kanun niteliğindeki 6098 sayılı Kanun'un 429. maddesi hükümlerinin esas alınacağı kaydedildi.
Kararın devamında, “6098 sayılı Kanun'un 429. maddesinde iş sözleşmesinin devrinde, sözleşmenin işveren tarafının değiştiği noktasında bir tereddüt yoktur. Ayrıca, iş sözleşmesinin devri için işçinin yazılı rızasının bulunması şarttır. İşçinin rızası ile gerçekleşen iş sözleşmesinin devrinde tüm tarafların iradesi sözleşmenin devri yönünde birleşmekte; devreden taraf sözleşmenin tarafı olmaktan çıkmakta, devralan ise sözleşmenin tarafı hâline gelmektedir. Böylece devralan işveren, devraldığı işçinin sadece kıdeme bağlı hakları açısından değil, tüm hakları açısından devreden işveren yanında geçen hizmet süresinden sorumlu olmakta iken devreden taraf, gerek devir öncesi dönem gerekse devir sonrası dönem yönünden sorumluluktan kurtulmaktadır” ilke ve esaslarına yer verildi.
Yargıtay, devralan davalı şirketin, devraldığı davacının sadece kıdeme bağlı hakları açısından değil, tüm hakları açısından devreden … şirketi yanında geçen hizmet süresinden sorumlu olduğuna, davacının ücretinin brüt düşürülmesinin devir protokol hükümlerine ve dolayısıyla 6098 sayılı Kanun'un 429. maddesine aykırı olduğuna hükmetti.
İŞÇİNİN YAZILI RIZASI ŞART
İnceleme konusu Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında; isabetli olarak iş sözleşmesinin devrine ilişkin İş Kanunu’nda hüküm bulunmamasına binaen uygulamada yaşanan boşluğun 6098 sayılı Kanun'un 429. maddesi hükümleri ile telafi edileceğine hükmetti. Bu bağlamda geçerli bir iş sözleşmesinin devri için işçinin yazılı rızasının alınması öncelikli koşuldur. Bu koşul olmadan iş sözleşmesinin devri mümkün değil.
İş sözleşmesinin devri ile birlikte devralan işveren, sadece işçiyi çalıştıracağı dönem için değil, iş sözleşmesinin ilk akdedildiği tarihten itibaren kıdeme bağlı haklarla birlikte sözleşmeden doğan bütün hak ve borçları ile birlikte sorumlu olacağını unutmamalı.
SÖZLEŞME DETAYLI TANZİM EDİLMELİ
İş sözleşmesinin devrine ilişkin yapılacak yazılı sözleşmenin içeriğinin son derece önemli olduğunun altını çizmek gerekiyor. Keza devir sözleşmesinde işçinin iş sözleşmesi, yeni işe giren işçinin iş sözleşmesi gibi değerlendirilemez. Kanaatimizce süreğen bir sözleşme olduğundan devreden işveren dönemi dahil olmak üzere yaşanabilecek ihtilaflar da göz önünde bulundurularak etraflıca tanzim edilmesi hem işçi hem işverenin lehinedir. Aksi takdirde gereksiz yargılama ve sonuçları nedeniyle hem işçi hem işverenin maliyetlere katlanması söz konusu olabilecek.