Kadın çalışan, doğum izni sonrasında, uzmanlık alanı dışında başka bir pozisyonda çalıştırılmaya zorlanırsa iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanır. Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararına göre, bu durumda işveren, ‘eşit davranma ilkesini’ ihlalden ayrımcılık tazminatına da mahkum olabilir.
İşçi ve işverenler bir araya gelerek çalışma mevzuatında yer alan emredici hükümlere uymak şartıyla hüsnüniyet kaideleri çerçevesinde diledikleri şekilde sözleşme yapma hürriyetine sahiptir. Doğum izni ya da diğer izinlerini kullanmasının ardından işe dönüşünde iş sözleşmesinde tarif edilen görev tanımı dışında uzmanlık gerektiren başka bir pozisyonda çalışmaya zorlanması, işçi için haklı sebeple fesih ve ayrımcılık tazminatı nedeni olabilir mi?
İş Kanunu’nda kadın işçilerin doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamalarının esas olduğu hüküm altına alınmıştır. Kanunda ayrıca isteği hâlinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik hâlinde 18 haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verileceği düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye istinaden doğum izni sonrasında işe başlayan işçinin uzmanlık alanı dışında başka bir pozisyonda çalıştırılmaya zorlanmasına binaen ortaya çıkan uyuşmazlıkla ilgili Yargıtay’ın emsal nitelikteki kararı, bu yazımızda değerlendirildi.
KARAR BİLGİLERİ
Kararı veren daire başkanlığı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Karar bilgileri: 2023/3413 Esas., 2024/7893 K.
Yasal dayanağı: 4857 sayılı İş Kanunu ile bu kanuna istinaden yürürlükte bulunan alt mevzuatta yer alan hükümler uygulamanın yasal dayanağını teşkil ediyor.
KARARIN KONUSU
Davanın konusu özetle; davacı işçinin doğum iznine ayrıldığı, doğum izni sonrası eski işi yerine kendisine başka bir iş teklif edildiği, uzmanlık alanı dışında olduğu için bu pozisyonda çalışmayı kabul etmediği ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, bu kapsamda manevi tazminat, kıdem tazminatı, maddi zarar (tedavi masrafları), ayrımcılık tazminatı ile diğer alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesine ilişkindir.
MAHKEME KARARLARI
Yerel mahkeme; davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirdiğini kabul ederek, işçilik alacak ve tazminatlarına hükmetmesine karşın planlı ve sistematik bir bezdirmeye maruz kaldığını ispat edemediğinden ayrımcılık tazminatı ile manevi tazminat taleplerini reddederek davanın kısmen kabulüne karar verdi. Bunun üzerine davacı, manevi tazminatla ayrımcılık tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesinin hatalı olduğunu ileri sürerek, istinafa başvurdu.
Bölge Adliye Mahkemesi; iş sözleşmesinin feshinin haklı olduğu ve davacı-karşı davalı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı, iş sözleşmesinin davacı-karşı davalı tarafından haklı nedenle feshedilmesi nedeniyle ihbar tazminatı talebinin reddinin isabetli olduğu, ilk derece mahkemesince prim, fazla çalışma ücreti ile yıllık izin ücretinin hüküm altına alınmasının yerinde olduğu, söz konusu alacakların hesaplanma yönteminde hata bulunmadığı, davacı-karşı davalı işçi tarafından psikolojik taciz ve ayrımcılığa maruz kaldığına ilişkin iddiaların ispatlanamamasına göre ilk derece mahkemesince taleplerin reddine karar verilmesinin yerinde olduğu gerekçesiyle taraf vekillerinin istinaf başvurularının ayrı ayrı esastan reddine karar verdi.
YARGITAY KARARI ÖZETİ
Bölge Adliye Mahkemesi kararının temyiz edilmesi üzerine inceleme konusu Yargıtay kararında özetle şu hususlara yer verildi: “Somut uyuşmazlıkta davacı-karşı davalı işçinin; işyerinde yatırım/araştırma/hisse senedi araştırma/kıdemli analist olarak çalıştığı, doğum izni sonrası işe başladığında kendisine sigorta sektörünü takip işi verildiği, bu pozisyonda çalışmayı kabul etmediği ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği sabittir. Mahkemelerce davacının ayrımcılık iddiasını ispat edemediği gerekçesiyle ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de ret kararı dosya kapsamına uygun düşmemektedir.
Dosya kapsamındaki deliller, dinlenen tanıkların anlatımı dikkate alındığında davacı işçinin doğum iznine ayrıldığı, doğum izni sonrası davacıya eski işi yerine başka bir iş teklif edildiği, bu işin davacının uzmanlık alanının dışında olduğu davacı tarafından ispat edilmiştir. Davacı, 4857 sayılı Kanun’un 5. maddesinin son fıkrası uyarınca bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koymuştur. Bu durumda, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü üzerinde olan işverenin davacının doğum öncesindeki konumunun ve görevinin doğum sonrasında hangi sebeplerle değiştirildiğini, davacıya farklı muamele yapılmasını gerektiren nedenleri somut olgularla ortaya koyamadığı anlaşılmaktadır. Hâl böyle olunca ilk derece mahkemesince ayrımcılık tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
İŞVEREN AYRIMCILIK TAZMİNATINA MAHKUM OLUR
Doğum iznine ayrılan işçinin, doğum izni sonrasında göreve başlarken doğum öncesinde çalıştığı uzmanlık alanı dışında başka bir iş kapsamında çalıştırılmaya zorlanmasının işçi için haklı sebep teşkil edeceği izahtan varestedir. Haklı sebeple fesihte elbette ki işçi şartları varsa kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanacaktır.
Haklı feshe bağlı işçilik tazminat ve alacaklarının yanı sıra işverenin sebepsiz ve keyfi muamelerle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde hükme bağlanan ‘eşit davranma ilkesini’ de ihlal ettiğinin tespit edilmesi halinde ayrımcılık tazminatına da mahkum olabileceği unutulmamalı.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklüyor. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır.
İnceleme konusu kararda doğum izninden doğan kadın işçiye yaptığı işin dışında başka bir uzmanlık gerektiren iş verilirken işinin değiştirilmesini gerektiren objektif ve haklı bir gerekçe ileri sürülememiştir. Bu minvalde doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapan İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5.7.2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC Sayılı Direktifinin ‘Analık (Doğum) İzninden Dönüş’ başlıklı 15. maddesinde, “Doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala da aykırı olduğu aşikardır. Bu çerçevede inceleme konusu olayda ayrımcılık tazminatının verilmesi gerektiği kuşkusuzdur.