İSA KARAKAŞ

İşveren, yıllık 270 saatten fazla süre çalıştırdığı için çalışan iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir mi? Çalışma süresinin günlük 11 saati aşması, ‘yasak çalışma’ kapsamına mı giriyor? Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararı, işyerinde uygulanacak çalışma süreleri için emsal teşkil ediyor.

İŞ mevzuatımızda, işçilerin bedensel ve ruhsal sıhhatlerinin korunması için çalışma süreleri ve fazla mesai yapılmasıyla ilgili birtakım sınırlamalar yer alıyor. Buna göre, kural olarak çalışma süresi haftalık en fazla 45 saattir. Bu süre, işçi ve işverenin anlaşması ya da toplu iş sözleşmesiyle daha az belirlenebilir. Ancak 45 saati aşması mümkün değil. İş Kanunu’nda yazılı şartlar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar, fazla çalışma olarak kabul edilir.

İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık 45 saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak 45 saate kadar olan çalışmaları ‘fazla sürelerle çalışma’ olarak adlandırılır. Belirlenen bu sürelere göre alınacak ücretler ile kullanılacak serbest zaman değişir.

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin ‘Fazla Çalışmada Sınır’ başlıklı maddesinde, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı hükme bağlanmıştır. Bu süre sınırının, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkin olduğu belirtilmiştir.

Diğer yandan, günlük çalışma süresinin sınırlandırılmasıyla ilgili tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresinin, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabileceğine Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde yer verilmiştir.

KARAR BİLGİLERİ

Kararı veren daire başkanlığı: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
Karar bilgileri: 2016/19041
E., 2019/17119K.

Yasal dayanağı: 4857 sayılı kanunun 63. maddesine istinaden yürürlüğe konan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği

YARGITAY KARARI

Direnme yolu ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesi önüne gelen uyuşmazlığa konu olay şöyle: “…Dosyadaki bilgi ve belgelere, delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve özellikle davacı, dosya kapsamında mevcut …tarihli dilekçesinde ‘çalışma şartları ve mecbur kılındığı fazla çalışma saatlerinin sosyal ve ailevi hayatında sorunlar açılmasına ve ruh halinin olumsuz etkilenmesine sebebiyet vermesi’ nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini açıklamıştır.

Mahkemece, ‘davalı işverence 4857 sayılı kanunun 41. maddesinin 8. fıkrasında belirtilen yılda 270 saatin üzerinde fazla çalışma yapılamayacağına ilişkin hükme aykırı davranıldığı ve Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesinin 2. fıkrası uyarınca her yılbaşında alınması gereken fazla çalışma onaylarının davacıdan alındığı ispat edilemediği’ gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshinin 4857 sayılı yasanın 24/II-a maddesi gereğince haklı nedene dayalı olduğu sonucuna varılmıştır.

4857 sayılı kanunun işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı veren ‘İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa’ şeklindeki 24/II-a bendinin somut olaya uygulanmasının mümkün olmadığının gözetilmemesi hatalıdır.

Ayrıca, İş Kanunu’nun 41. maddesinde öngörülen fazla çalışmanın yıllık 270 saati aşamayacağına ilişkin düzenleme, emredici nitelikte bir düzenleme değildir.

Buna göre, davacının yıllık fazla çalışma süresinin 270 saati aşması, fazla çalışmaların karşılığı olan fazla çalışma ücreti tamamen ödendiği sürece işçiye sırf bu sebeple haklı fesih hakkı vermez. Diğer taraftan, günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağına ilişkin kural, işçinin dinlenme hakkı bağlamında emredici nitelikte bir düzenleme olarak kabul edilmeli.”

YASAK ÇALIŞMA

Somut olayda, davacının fazla çalışma ücretinin ödendiği anlaşıldığından, bu yöndeki talebi reddedilmiştir. Kaldı ki, davacı fesih gerekçesini fazla çalışma ücretinin ödenmemesi değil, fazla çalışma saatleri olarak açıklamıştır.

Bu bakımdan, davalı tarafın bu yöndeki temyiz sebebi yerinde görülmemiştir. Davalı tarafça dosyaya sunulan fazla çalışma listeleri incelendiğinde, davacının ara dinlenme süresi hariç olmak üzere günlük 11 saati aşan çalışmalarının bulunduğu tespit edilmektedir. Davacının fazla çalışma yapılmasına onay vermesi halinde dahi bu onayın 11 saati aşan çalışma süresini kapsadığı kabul edilemez.

Yapılan bu açıklamalara göre, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçmesi, davacıya salt bu sebeple haklı fesih imkanı vermez ise de günlük çalışma süresinin 11 saati aşması ‘yasak çalışma’ kapsamında değerlendirileceğinden, bu durumun davacıya haklı fesih imkanı tanıdığı dikkate alındığın-da, davalının yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle usul ve yasaya uygun kararın bu ilave değişiklik gerekçeyle onanmasına oybirliği ile karar verildi.

11 SAAT KURALI

Emsal nitelikteki Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararında; işverenin, 4857 sayılı İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin ‘Fazla Çalışmada Sınır’ başlıklı maddesinde fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı hükmüne aykırı davranıp bu süreleri aşsa dahi bu sebep, işçi açısından iş sözleşmesinin feshi için haklı bir sebep teşkil etmeyecek.

Çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı kuralının (yasa ve yönetmeliklerde yer verilen istisna kapsamı dışındaki işlerde) işveren tarafından ihlal edilerek işçinin bu sürelerden fazla çalıştırılması halinde işçi, sırf bu sebeple iş sözleşmesini feshedebilme hakkına kavuşacak. Üstelik işçi fazla çalışma onayı vermiş olsa bile sonuç yine değişmeyecek. Keza Yargıtay’ın kararında da isabetli olarak yer verildiği üzere günlük çalışma süresinin 11 saati aşamaya-cağına ilişkin kural, işçinin dinlenme hakkı bağlamında emredici nitelikte bir düzenleme olarak kabul ediliyor. Bu bağlamda günlük çalışma süresinin 11 saati aşması ‘yasak çalışma’ kapsamında değerlendirile-ceğinden işçinin bu nedenle yapacağı fesih, haklı sebep sayılacak. Yargıtay’ın emsal nitelikteki bu kararındaki tespitler çerçevesinde işyerinde uygulanacak çalışma sürelerinin gözden geçirilip yeniden düzenlenmesi işveren ve işçilerin lehine olacak.

21 Ekim 2022 Cuma