İSA KARAKAŞ

İşten ayrılan çalışanın geri döndüğünde eski ücretinden daha düşük ücretle işe yeniden başlatılması, ‘Eşitlik İlkesine’ aykırı mıdır? Böyle bir uyuşmazlıkta ayrımcılık tazminatı sonucu çıkar mı? Kanundaki kıstaslar neler? Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararı, bu konudaki sorulara da cevap veriyor.

Eşitlik, hukuk sisteminin temel ilkelerinin başında geliyor. “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda Anayasa’mızda “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” hükümleri ile kurala bağlanmış durumda. Ayrıca “Ücrette Adalet Sağlanması” başlığı altındaki düzenlemeler de eşitlik ilkesi ile ilgili.

AYRIM YASAĞI

İş Kanununda ise; dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiş durumda. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekiyor. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı iş yerinin işçileri olma, iş yerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmaşartları zorunlu. Anılan yasada ayrıca tam süreli -kısmî süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, devamında ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanıyor.

YÖNETİM HAKKI

İşyerini yönetmek, işverenin inisiyatifinde olan haklardan. Bu kapsamda işveren, talimathakkınaistinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerede, nasıl ve ne zaman hangi personel ile yapılacağını düzenliyor. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, iş yerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul ediliyor.

İşvereninyönetimhakkı,işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsıyor. Buna karşılık, işverenin talimathakkı mutlak değildir. Hüsnüniyet kaideleri muvacehesinde eşit davranma ilkesi çerçevesinde kullanılması gerekiyor. Bu açıdan bakıldığında işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumda. Bu sınırlama işverenin iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça keyfîbiçimde ayrım yapılmasını yasaklıyor. Bu yasak tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmekle sınırlı bulunuyor. Aksi takdirde işveren aleyhine birtakım müeyyideler uygulanıyor.

KARAR BİLGİLERİ

Kararı Veren Daire Başkanlığı : Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Karar Bilgileri: 2018/592 E.,2021/1129 K.

Yasal Dayanağı : 4857 sayılı Kanun’un “Eşit Davranma İlkesi ” başlıklı 5. Maddesi.

Kararın Değerlendirilmesi: İnceleme konusu Yargıtay kararında;

UYUŞMAZLIK KONUSU

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda “…önceki ücret düzeyinizi esas alarak yeniden iş sözleşmesi yapma isteğimizi muhafaza ettiğimizi bilmenizi isteriz…” şeklinde beyan içeren …. tarihli fesih bildirimi ile davacının iş sözleşmesini fesheden davalı işverenin daha sonra ….. tarihinde eski ücretinden daha düşük ücretle imzalanan iş sözleşmesi ile davacıyı tekrar işe başlatması ve davacının emekli olduğu tarihe kadar çalışmasını devam ettirmesi karşısında yeniden iş bulamama korkusu altında serbest iradesi olmaksızın iradesi fesada uğratılarak düşük ücretli iş sözleşmesini imzalayıp imzalamadığı ve davacının eski ücretinden düşük ücretle çalıştırılmasının eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil edip etmediği, buradan varılacak sonuca göre davacının ücret farkı talep edip edemeyeceği ve eşitlik ilkesine aykırılık (ayrımcılık) tazminatına hak kazanım koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanıyor.

İDDİA VE SAVUNMA

Konuyla ilgili Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında özetle “Bahse konu uyuşmazlıkta, davacı vekili, davalı işverene ait işyerinde çalışan müvekkili davacının “… kriz sona erdiği ve planladığımız üretim temposuna yeniden ulaşma olasılığı belirdiği takdirde sizinle önceki ücret düzeyinizi esas alarak yeniden iş sözleşmesi yapma isteğimizi muhafaza ettiğimizi bilmenizi isteriz…” ifadesinin yer aldığı fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin … tarihinde feshinden sonra, … tarihinde yeniden işe alınması sırasında müvekkili gibi yeniden işe alınan diğer işçilerin eski ücretleri ile işe başlatılmasına karşılık davacının düşük ücretle işe başlatıldığını, bu suretle davalı işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine aykırı davrandığını ileri sürerek ayrımcılık tazminatına hükmedilmesini talep etmiş; davalı işveren ise fesih ihbarnamesinde yer alan ifadenin bağlayıcılığı olmadığını, sözleşme serbestisi kapsamında ücretlerin belirlendiğini ve çalışanların performans puanlarının farklılığına bağlı olarak ücretlerinde farklı belirlendiğini, eşit davranma borcuna aykırı davranılmadığını savunmuştur.

BAŞVURULAN KISTASLAR

Burada öncelikle tespiti gereken husus, yeniden işe alınan bazı işe başlayan işçilerin eski ücretleri ile işe başlatılmasına karşılık davacının eski ücretinden daha düşük ücret ile işe başlatılmasının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ve fark ücret alacağı talep edip edemeyeceği hususu. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinin 1. fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmış. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401.maddesine göre ücretin miktarı öncelikle iş sözleşmesi ile belirleniyor. Sözleşme özgürlüğü çerçevesinde taraflar kural olarak ücretin miktarını serbestçe belirleyebilirler; ücrette pazarlık serbestîsi ilkesi, İş Hukukunun temel ilkesi. Bu açıklamalara göre, davalı işverenin işe başlayan işçilerin bir kısmını eski ücretleri ile işe başlatmasına karşılık davacıyı fesih öncesi ücretinden daha düşük ücret ile işe başlatmak suretiyle ayırımcılık yaptığı iddiası, kanunda belirtilen ayrımcılık sebeplerinden ve benzerlerinden hiçbirine girmiyor. Bu ücret farkının işçinin değiştirmesi mümkün olmayan ve değiştirmesi kendisinden beklenemeyecek özelliklerinden kaynaklı olmadığından benzeri sebepler kısmına girmesi de mümkün değil.

VARILAN HÜKÜM

Öte yandan ayrımcılık tazminatının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasında belirtildiği üzere iş ilişkisinde veya sona ermesinde talep edilebilmekte. Davacı işçi yönünden “cinsiyet veya gebelik” nedenine dayalı farklı işlem yapılmadığından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 3. fıkrasının uygulanmasına imkân bulunmuyor. Bu nedenlerle davacının iş ilişkisinin kurulması aşamasında ücret düşüklüğüne dayalı olarak eşit davranma ilkesine dayalı tazminat hakkının olmadığı sabittir…” hükmüne varmıştır.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU KARARI’NIN ÖZETİ

İnceleme konusu bu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında; Mer’i mevzuat çerçevesinde işçi ve işverenin yasalasgari ücretinaltında olmamak kaydıyla ücret miktarını serbestçe kararlaştırabilmekte oldukları, işverenin yeniden işe başlayan işçilerin bir kısmını eski ücretleri ile işe başlatması bir kısmını ise daha düşük ücret ile işe başlatmasının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. Maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi bağlamında ayrımcılık sebeplerinden ve benzerlerinden hiçbirine girmediği, bu ücret farkının işçinin değiştirmesi mümkün olmayan ve değiştirmesi kendisinden beklenemeyecek özelliklerinden kaynaklı olmadığından benzeri sebepler kısmına girmesinin de mümkün olmadığı belirtilmiştir. Ayrıca davacı işçi yönünden “cinsiyet veya gebelik” nedenine dayalı farklı işlem yapılmadığından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 3. fıkrasının uygulanmasına imkân bulunmadığı, bu nedenlerle davacının iş ilişkisinin kurulması aşamasında ücret düşüklüğüne dayalı olarak eşit davranma ilkesine dayalı tazminat hakkının olmadığı neticesine varılmıştır.

NELER AYRIMCILIK KAPSAMINDA?

Bu emsal nitelikteki karardan özetle iş sözleşmesinin kurulması aşamasında işverenin (dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebepler ile yasada sayılan diğer hallere aykırı olarak) ayrım yapmadan işe alacağı işçilerle farklı ücret üzerinden işe alıp çalıştırması ayrımcılık anlamına gelmeyeceği neticesine varılabilir. Son olarak işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı olarak İş Kanununda hâkimin takdir edeceği işçiye verilmesi gereken 4 aya kadar ücreti tutarının ise iş ilişkisinde veya sona ermesinde talep edilebilmesinin mümkün olduğu hususunu da belirtelim.

26 Ağustos 2022 Cuma