Belirli süreli iş sözleşmelerinde bakiye süre ücretinden kaçınılabilir mi?

İSA KARAKAŞ

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmelerinin iş ilişkisi bağlamında İş Kanunu’nun amacı, ruhu ve belirtilen esaslar dikkate alınmadan belirli veya belirsiz süreli olarak yapılması, tarafları gereksiz yargılama, tazminat ve diğer külfetlerle karşı karşıya bırakabilir. Yargıtay, emsal nitelikteki kararla belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçiye bakiye süre ücreti ödenmesine hükmetti.

İşçi ve işverenler, çalışma mevzuatında yer alan emredici hükümlere uymak şartıyla diledikleri şekilde sözleşme yapma imkanına sahip. İş sözleşmesinin akdedilmesiyle birlikte taraflar arasında karşılıklı hak, sorumluluk ve yükümlülükler oluşuyor. Bu hak, sorumluluk ve yükümlülükler açısından akdedilen sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması büyük önem taşıyor. 

Çalışma mevzuatımızda kural olarak iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisna niteliğindedir. İş Kanunumuzda iş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılıyor. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesi kabul ediliyor. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, üst üste birden fazla yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.

Yargıtay, objektif şartlar bulunmadığı hâlde belirli süreli olarak yapılmış iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun kabulü yönünde kararlar veriyor. İnceleme konusu emsal nitelikteki kararda, iş hukukunda ‘işçiyi koruma amacı’ nüansından hareketle belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçinin bu sözleşmesi belirli kabul edilerek bakiye süre ücretine hükmedilmiştir.

Kararı veren daire başkanlığı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Karar bilgileri: Esas No. 2022/6021, Karar No. 2022/6943 Yasal dayanağı:  4857 sayılı İş Kanunu’nun 11, 25 ve 32. maddeleri, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi ile 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan hükümler.

KARARIN KONUSU 

Davacı vekili, dava dilekçesinde özetle, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu ve üç yıl olarak kararlaştırıldığını, müvekkilinin bu sözleşmeye güvenerek önceki işinden istifa ettiğini ve işçilik alacaklarından vazgeçtiğini, davalı işverenin haksız ve dayanaksız feshi ile ağır bir zarara uğradığını, bu nedenle ücret, transfer ücreti ve bakiye süre ücreti alacaklarının tahsilini talep etti. 

Davalı vekili ise cevap dilekçesinde; davacının fabrika müdürü olarak değil, kimyager olarak sözleşmenin imzalanmasından 13 gün sonra işe başladığını ve … tarihinde sigorta girişinin yapıldığını, davacının işe girmeden önce kendisinin konusunda uzman olduğunu, Ar-Ge çalışmalarına katıldığını, eğitim aldığını, fabrika üretimini artırarak kâra geçireceğini iddia ettiğini belirtti. Davalı vekili, davacının işe geç başladığını, eski işyerindeki çalışma belgesi ile diploması istenmesine rağmen bu belgeleri teslim etmekten kaçındığını, işvereni esaslı konularda yanılttığını, geçmişteki başarılarını kanıtlayamadığını, transfer ücretine hak kazanamadığını ve iddialarının gerçeği yansıtmadığını savunarak, davanın reddini istedi. 

YEREL MAHKEME VE İSTİNAF

İlk Derece Mahkemesi; objektif neden bulunmadan taraflar arasında imzalanan sözleşmenin belirsiz süreli olacağına ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bakiye süre ücretinin istenemeyeceği Yargıtay kararı ile sabit olduğundan davacının bakiye süre ücreti alacağının bulunmadığına karar verdi. Mahkeme; taraflar arasında serbestçe kararlaştırılabilen bir para borcu olduğunun belirtildiği, iş karşılığı olan ücret ve ekleri ile transfer ücretinin hukuki niteliklerinin farklı olduğu, davacının ‘geçmişteki başarıları ve gelecekte işyerine yapacağı katkı’ şartını yerine getiremediği, dolayısıyla bu alacağa ilişkin talebinin yerinde olmadığı, davacının gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu iddia ederek işvereni yanılttığı gerekçeleriyle sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği, davacının ödenmeyen ücret alacağı bulunduğu, transfer ve bakiye süre ücreti alacaklarının bulunmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulünü kararlaştırdı. 

İlk Derece Mahkemesi’nin bu kararına karşı istinaf başvurusunda bulunulması üzerine; Bölge Adliye Mahkemesi de İlk Derece Mahkemesi’nin kararında isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verdi. 

İŞÇİ LEHİNE

Davacı vekilinin kararı temyizi üzerine inceleme konusu Yargıtay kararında şu hükümlere yer verildi: “Dairemizin içtihatlarında 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı hâlde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin 4721 sayılı Kanun’un 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği kabul edilmiştir. Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında üç yıllık belirli süreli iş sözleşmesi düzenlendiği, ancak feshin haklı sebebe dayandığının işverence ispatlanamadığı anlaşılmaktadır. Sözleşmenin belirsiz süreli olduğu hususu davalı tarafça ileri sürülemeyeceği gibi objektif neden bulunup bulunmadığı hususunda mahkemece de resen değerlendirme yapılamaz. 6098 sayılı Kanun’un 438. maddesi uyarınca, davacının bakiye süre ücret tutarı tazminat isteğinin indirim hususu da değerlendirilmek suretiyle hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır. Taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinde, transfer bedeli olarak davacıya ödeme yapılacağının kararlaştırıldığı, ödeme için bir koşul öngörülmediği anlaşılmıştır. Buna göre davacının transfer ücreti alacağı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” 

BELİRLİ İŞ SÖZLEŞMESİ İÇİN OBJEKTİF NEDEN ŞART

İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli yapılması, hem işçi hem de işveren açısından farklı sonuçlar doğuruyor. 

Gerek iş mevzuatında gerekse yerleşik yargı içtihatlarında belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için objektif nedenin bulunmasının elzem olduğu, aksi takdirde sözleşmeye belirli süreli denilse bile belirsiz süreli olacağı ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin sonuçlarının doğacağı açıktır. İnceleme konusu Yargıtay kararında, İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi de aynı yönde hüküm tesis etmiştir. Emsal nitelikte olan bu kararla belirli süreli iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği yönünde nüans vurgulanmıştır.

Gereksiz yargılama, tazminat ve diğer külfetlerle karşılaşmamak için işçi ve işveren arasında akdedilecek iş sözleşmesinin, özellikle İş Kanunu’nun amacı ve ruhuna uygun olarak belirlenmesi, ayrıca Yargıtay kararlarının da dikkate alınarak tesis edilmesi, her iki tarafın lehine olacak.

18 Kasım 2024 Pazartesi