HAKAN GÜLDAĞ
Zaten yaşadığınız sorunları bir kez de burada sıralamamızın bir anlamı yok. Zaman ve enerji kaybı olur. Hepimiz gayet iyi farkındayız ki, kolay bir dönemden geçmiyoruz.
Bu zor dönemde hepimizin motivasyona ihtiyacı var.
Fransızca kökenli bir kelime olan motivasyonun kelime anlamı, yönlendirme veya güdüleme... Bu kelime, verimi maksimum düzeye çıkarmak için uygulanan yol ve yöntemleri tanımlıyor. Hangi alanda olursa olsun. İş dünyasında, sporda ve başarıya odaklanan her tür girişimde... Motivasyon, insanları eyleme geçiren, bir şeyler yapmaya ve üretmeye yönelten duygu, düşünce ve dürtülerin tümünü ifade ediyor.
‘Motivasyon’ yeni bir kelime olabilir ama kesinlikle sadece bugünün sorunu değil. Tarihin tüm liderleri etkin iletişim yolu ile motivasyon sağlamakta ustaydı. Bazen şahin, bazen güvercin yaklaşımlarla...
12 yaşında tahta geçen Fatih Sultan Mehmet’in, yaklaşan tehlikeleri görerek, babası II. Murat’a gönderdiği, “Eğer padişah siz iseniz, devletimizin bu zor gününde ordumuzun başında olmamanız törelerimize uymaz. Yok, eğer padişah ben isem, işte size emrediyorum, geliniz ve derhal ordularımın başına geçiniz” mesajı, iletişim yolu ile motivasyon sağlamanın tarihe mal olmuş bir örneğidir.
İnsanları korkutmakla değil, anlamakla...
Şairler de, büyük kumandanlar kadar belki daha da fazla iletişim yoluyla motivasyonun büyük ustalarıdır. Keza, hayatı kavramış yazarlar da... Onlar, kalıcı başarının insanları korkutmakla değil, anlamakla geldiğini biliyorlardı.
Shakespeare, ‘Danimarka Prensi Hamlet’ adlı oyununun üçüncü perde ikinci sahnesinde, duayen bir ekonomi gazeteci ağabeyimizin özetlediği şu diyalog ile motivasyonun özünü çok güzel anlatıyor: “Kral, yeğeni Hamlet’in kafasındaki intikam planlarını öğrenmek için peşine iki ajanını takar. Hamlet bu ajanlarla konuşurken, saray müzisyenlerinden birinin elindeki bir flütü alır ve karşısındakinden çalmasını ister. Ajanlardan Güildenstern’in cevabı hazırdır: “Lordum ben flüt çalmasını bilmem. Flütün perdelerine ve tonlarına egemen olacak maharete sahip değilim.”
Hamlet, kralın ajanına hak ettiği şu yanıtı verir: “Yedi delikli bir kamış parçasını bile çalamıyorsun. O halde benden istediğin sözleri nasıl alabileceksin. Ruhumun derinliklerini, sırlarını, perdelerini, tonlarını bilmeden benden istediğin sesleri nasıl çıkarabileceksin.
Beni ‘çalmayı’, flüt çalmaktan daha kolay mı sanıyorsun?”
Ne makinanın dişlisi, ne bilgisayarın tuşu...
Bir yönetici olarak insanlardan istediğiniz sesleri ve verimi almak gerçekten hiç kolay bir iş değil. Önce siz motivasyonu ciddiye almalısınız. Ruhunu kavramalısınız.
Bir kez, çalışanları asla güdülecek koyun yerine koymayacaksınız. Motivasyon oluşturmaya çalışırken, insanları bilgisayarların tuşları, makinaların dişlileri gibi de görmemeniz gerekiyor.
İnsanların aylaklığa meyilli olduğun ve ancak sert bir yöneticinin nezareti altında verimli çalışabileceği saplantısına da düşmeyeceksiniz.
Aksine, iyi bir yöneticiyseniz, insanların gizli dünyalarına nüfuz edecek, ruhlarında onları ateşleyecek noktaları, haydi Hamlet’in dediği gibi söyleyelim, notaları, perdeleri, anahtarları bulacaksınız. Onların yaratıcılıklarını engelleyen frenleri ortadan kaldıracaksınız, ufuklarını açacaksınız. Motivasyonu, insanları severek, çalışanların kişiliğine saygı duyarak yapacaksınız.
Filizlerin serpileceği bereketli toprak...
“Emir demiri keser” gibi çoğunlukla gizli veya açık bir şiddet unsuru içeren demode motivasyon anlayışlarını da bir kenara bırakmamız gerekiyor. Eğer yapıyorsanız, çalışanlarınıza sonu gelmeyen öğütler ve konferanslar vermekten de bir an önce vazgeçin.
“İyi o zaman anlat bakalım ne yapmamız gerekiyor?” derseniz, uzmanların bu konudaki görüşlerini şöyle özetleyebilirim: Önce insanların kendini geliştireceği ve aşacağı altyapıyı, ortamı kuracaksınız. Tek tek fidanlarla uğraşmak yerine, fidanların, filizlerin en iyi şekilde serpileceği bereketli toprağı oluşturacaksınız.
Adil bir ücret sistemi kurduğunuzda, testiyi kıran ile suyu getireni ayırdığınızda işyerindeki motivasyon ortamı kendiliğinden ortaya çıkacak.
Eleman alırken, sizin motivasyon anlayışınıza en iyi tepki verecek kişileri seçeceksiniz. Onlar sizi motive edecek, siz de onları...
Terfi etmenin kriterini, kıdem veya yaş yerine performans olarak gördüğünüzde gençleri kazanacaksınız.
Elinizden geleni yaptınız ama...
Tam bu noktada, ‘tamam da’ diye itiraz ettiğinizi duyar gibiyim. Haklısınız. Diyelim ki, yukarıda uzmanların bence son derece doğru olarak altını çizdiklerini siz de elinizden geldiğince uygulamaya çalıştınız ama başarı elde edemediniz. O zaman ne yapacaksınız?
Bunları yapmanıza rağmen verim yine de yükselmiyorsa, uzmanların önerisi açık:
Elemanın yeni bir iş bulmasına yardım edeceksiniz!
Çünkü dünyanın en iyi yöneticisi bile, işini ve işyerini sevmeyen, “Bu şirkete bu kadar çalışmak bile çok” diye düşünen bir elemandan verim alamaz. “Ne kadar ekmek o kadar köfte” ya da “Bu kadar paraya bu kadar çalışılır” diye düşünenlerin verimini yükseltmek ağır bir kayayı yerinden oynatmak kadar zor.
Ayrıca yerinden oynadığında da, o ağırlığın tam üstünüze gelip gelmeyeceğini de bilemezsiniz.
Bugün modern şirketler, giderek motivasyonda önce pozitif bir çalışma ortamının oluşturulmasına öncelik veriyor. Daha baştan çalışanlarını yetkilendirmeyi amaçlıyor. Bu yetkilendirmelerin başarılı olması için de bağımsız düşünce alışkanlığını teşvik ediyor ve çalışanlarına eğitim veriyor.
Bugünün başarılı şirketlerinde, çalışanlardan geri bildirim alınması, görüşlerinin dinlenmesi ve ekiplerin oluşumu ve ödüllendirilmesi de motivasyonun önemli bir unsuru olarak görülüyor.
Motivasyonda X, Y, Z yaklaşımları ve ötesi...
20. yüzyılın ikinci yarısında sosyal bilimciler ve yöneticiler, işçilerin motivasyonu ile verimliliğin yükseltilmesi konularına öncelik verdi. Bu arada motivasyon konusu her yönüyle tartışıldı ve bu konuda farklı teoriler geliştirildi. Endüstriyel verimliliği artırmak için sistematik çalışan ilk kişi olarak bilinen ünlü Amerikalı mühendis ve idare uzmanı Frederick Winslow Taylor, geçen yüzyılın ilk yarısındaki çalışmalarında motivasyonu gereksiz görüyordu. Taylor’a göre işçiler yalnız para için çalışırlardı.
Bu nedenle şirket yönetimlerinin, işin psikolojik ve sosyal yönleri ile ilgilenmesi gereksizdi.
Daha sonra motivasyonun ‘X’ teorisi gündeme geldi.
Bu teoriyi ortaya atanlara göre insanlar esasında aylaklığa ve kaytarmaya meyilli, tembel yaratıklardı. Bu nedenle yönetici, bir elinde havuç, bir elinde sopa ile tarını yürütmeye çalışan bir köylü gibi davranmalıydı. Başarı durumunda çalışan ödüllendirilmeli, başarısızlar ise cezalandırılmalı, gerektiğinde kapının önüne konmalıydı.
Pek de insancıl olmayan bu motivasyon yöntemi olumlu sonuç vermediği için zamanla terk edildi. Motivasyonunun ‘Y’ teorisi, öncekine göre daha olumlu görünüyordu. 1950’li yıllarda ‘Y’ teorisini geliştiren Douglas Murray McGregor, bu teoriyi şöyle özetlemişti: “İnsanların içinde verimliliğe ve üretkenliğe yatkın nitelikler zaten vardır. Etkin bir kontrol ve ödüllendirme sistemi ile bu nitelikler geliştirilebilir.”
McGregor’un teorisi, yönlendirme ve denetime gerektiğinden fazla ağırlık verdiği için 1970’li yıllardan sonra gözden düştü. Bu teorileri kendi kültürlerine uygun bulmayan Japonlar motivasyonun ‘Z’ teorisini gerçekleştirdi. Bu teori, Japonya’da son yıllara kadar uygulanan ve ömür boyu istihdama ve işçinin işyerine sadakatine dayanan motivasyon sistemini ifade ediyordu. Gelgelelim, 80’li yıllarda başlayan küreselleşme fırtınası, en büyük Japon şirketlerini bile bu sistemi terk etmeye zorladı.
Bugün tek bir motivasyon yaklaşımından söz etmek zor. Daha çok farklı durumlar için farklı yaklaşımlar benimseniyor. Bir zamanlar ‘Y’ teorisini benimseyen Peter Drucker, sonraları bu düşüncesinin yanlış olduğunu ilan etti. Gerekçesi zamanın ruhunu da yansıtıyordu:
“Günümüzde kendi işini şirketteki herkesten daha iyi bilen ‘bilgi işçisi’ artık ‘ast’ sayılmaz. Bu ortamda tek bir motivasyon teorisi ile yönetmek yanlıştır. Hedef, her bireyin kendine özgü gücünü ve bilgisini verimli kılmaktır. Bu nedenle çalışanlar içindeki farklı gruplar, farklı şekilde yönetilmelidir.”
Yeni yüzyılda ‘kendi kendine motivasyon’ yöntemi ön plana çıkıyor.
Bu yöntemi şöyle özetlemek mümkün:
* Çalışanların tek tek kendilerini geliştirmelerine ve aşmalarına imkan verecek bir çalışma ortamı oluşturulduğunda motivasyon kendiliğinden gerçekleşmiş olur. Bunun için iş başında veya firma dışında eğitim ilk koşuldur.
* Adil bir ücret sistemi, bu yöntemin iyi çalışmasını garanti eder.
* İnsanların önüne onları heyecanlandıracak hedefler konulması ve onlara yetki devredilmesi de bir tür etkili motivasyon yöntemidir.
* Genleri, özlemleri, yeteneği, birikimi ve deneyimi tek ve eşsiz olan her bireye gösterilecek saygı ve güvenin sağlayacağı motivasyonu başka hiçbir yöntem ortaya çıkaramaz.
KENDİ KENDİNİZİ MOTİVE EDİN
Motivasyon konusuna sadece işveren ya da yönetim tarafından bakmak eksik olur. Çalışan açısından bakıldığında ise şu öneriler öne çıkıyor:
* Kendi başarınızı ve geleceğinizi, başkalarının gayretine bıraktığınızda en büyük zararı kendiniz görürsünüz.
* Görevinizi yapmak için hep başkalarının sırtınızı sıvazlamasına ihtiyaç duyduğunuz takdirde performansınız kalıcı olarak yükselmez.
* Başkalarının yaptığı motivas-yon sizin değil, onların işine yarar.
* Çıtayı kendiniz yükselttiğinizde daha verimli olursunuz.
* Sizi başarıya götürecek en iyi motivasyon yöntemlerini yine siz bulabilirsiniz.
* Öğrenme sürecinizi hayat boyu sürdürmek en iyi motivasyondur.