İkale (bozma) sözleşmesi, iş sözleşmesinin, işverenin ve işçinin ortak iradesi ile sona erdirilmesine dair hükümlerin düzenlendiği bir sözleşmedir. İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için bazı unsurların varlığı şarttır. Bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/4949 E. ve 2019/328 K. sayılı 8.1.2019 kararı ile aşağıdaki şekilde içtihat etmektedir:
MAKUL YARAR ÖLÇÜTÜ
“İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulüyle bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler, 1475 Sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9. H.D. 21.4.2008 gün 2007/31287E., 2008/9600 K).”
DAVET İŞÇİDEN GELMELİ
Kararda da açıkça ifade edildiği üzere, ikale sözleşmesi yapmak için davetin muhakkak işçiden gelmesi ve işçiye makul menfaat sağlanması gerekmektedir. Yargıtay kararına konu olayda, işçiye kıdem, ihbar tazminatlarının yanında kullanılmamış izin ücretinin karşılığı tutarda ve iki maaş ödeme yapılması makul menfaat olarak değerlendirilmemiştir. Özellikle işçinin çalışma süresi değerlendirilmeli ve makul menfaat hesaplaması çalışma yılı gözetilerek yapılmalıdır.