Yargıtay kararı! Kısmi zamanlı çalışmada son bir yılın ücret ortalaması esas alınacak

Yargıtay, çalışma hayatında esnek veya kısmi zamanlı (part-time) çalışanlar için emsal nitelikte bir karara imza attı. ‘Son ücret’ kavramını da yeniden şekillendiren Yargıtay; kıdem, ihbar ve yıllık izin alacaklarının hesaplamasında işçinin en son aldığı ücretlerin değil, son bir yılın ortalamasının alınması kuralını öngördü. İşverenlerin, SGK cezalarıyla karşılaşmamaları ve asgari ücret desteklerinden mahrum kalmamaları için bu kuralı dikkate alması gerekiyor.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir kararla işçi haklarında yeni bir kapı araladı. Karar, özellikle her ay çalışma günü ve maaşı değişen tüm kısmi zamanlı çalışanların yüreğine su serpti. Keza Yargıtay, 12 Ocak 2026 tarihli kararıyla yeni bir sayfa açtı. Karar, her ay 13, 14, 15 gün gibi değişen sürelerde çalışan, dolayısıyla her ay farklı tutarda ücret alan işçilerin uygulamada tereddüt edilen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacaklarının nasıl hesaplanacağını açıklığa kavuşturdu.

 

Peki, bu hukuki süreçte neler yaşandı? Gelin, yerel mahkemeden Yargıtay’ın nihai (2025/9093 ve 2026/48 no’lu) kararına kadar uzanan o ince adalet yoluna hep birlikte göz atalım.

 

İLK DERECE MAHKEMESİNİN KARARI
Usta öğretici olarak görev yapan çalışan, 2003 ile 2019 yılları arasında tam ve yarı zamanlı olarak İstanbul Büyükşehir Belediyesi’ne bağlı kurslarda aralıksız emek verdi. İşine son verildiğinde ne tazminat alabildi ne de birikmiş izin haklarını. Konu, İlk Derece Mahkemesine taşındığında, mahkeme ince eleyip sık dokudu. Mahkemenin ulaştığı sonuçlar şunlardı:
asıl işveren belediyedir: Davalı İstanbul Büyükşehir Belediyesi ile alt işveren şirketler arasında organik bir bağ, yani asıl işveren-alt işveren ilişkisi vardır. Bu yüzden işçinin alacaklarından tüm davalılar birlikte sorumludur.

Fesih haksızdır: İşverenin, sözleşmeyi haklı bir nedene dayanarak feshettiğini ispatlayamadığı açıkça görülmüştür. Dolayısıyla işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmıştır.

 

İzin hakkı bakidir: Dosyadaki belgeler incelendiğinde, işçinin içeride tam 51 günlük yıllık ücretli izin alacağı olduğu saptanmış ve davanın kabulüne karar verilmiştir.

Daha sonra işçi vekili, bu alacakların ‘müştereken ve müteselsilen’ (birlikte) tahsil edilmesi yönünde kararın tamamlanmasını istedi. Ancak yerel mahkeme, 16 Haziran 2022 tarihli ek kararı ile bu talebi reddetti ve bu genişletmenin ancak üst mahkemede (istinafta) tartışılabileceğini belirtti.

‘SORUMLULUK MÜŞTEREKTİR’
Yerel mahkemenin kararından sonra dosya Bölge Adliye Mahkemesi’ne (İstinaf) taşındı. İstinaf dairesi, yerel mahkemenin işçiyi haklı bulan özünü tamamen yerinde ve isabetli buldu. Ancak ortada hukuki bir eksiklik vardı. İstinaf Mahkemesi şu karara vardı: “Eğer ortada bir asıl işveren ve alt işveren ilişkisi varsa, bu iki taraf işçinin haklarından müştereken ve müteselsilen sorumlu olmalı. İlk Derece Mahkemesi’nin bu ibareyi karara eklememesi hatalı.”

Bu doğrultuda işçinin istinaf başvurusu kabul edildi, yerel mahkemenin hükmü kaldırıldı ve davalıların işçiye karşı birlikte sorumlu olduğu tescillenerek davanın kabulüne yeniden karar verildi.

YARGITAY’DAN ÖNEMLİ KRİTERLER
Belediye vekili, kararı temyiz ederek dosyayı Yargıtay’a taşıdı. Belediye; husumet itirazında bulundu, işçinin mevsimlik işçi gibi değerlendirilmesi gerektiğini ve son ayki brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılması gerektiğini savundu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise esasa ilişkin diğer tüm itirazları reddetti, ancak çok önemli bir ‘hesap hatası’na parmak bastı.

Bilirkişi, işçinin son yılındaki ortalama gün sayısını (13.5 gün) bulmuş ve bunu son ayın ücretine oranlayarak bir hesap çıkarmıştı. Yargıtay ise “Burada durun!” dedi. İşçinin bordrolarına bakıldığında kimi ay 13, kimi ay 14, kimi ay 15 gün çalıştığı, yani her ay aldığı ücretin aydan aya değiştiği görülüyordu.

Yargıtay’ın çizdiği altın kural şudur:
Genel olarak kıdem, ihbar ve yıllık izin alacakları iş sözleşmesinin sonundaki ücrete göre hesaplanır.

Ancak bir işçinin ücreti aydan aya sürekli değişiyorsa, son bir yılda ödenen tüm ücretlerin toplamı bulunmalı ve bunun üzerinden bir aylık ücret ortalaması hesaplanmalı.

Yargıtay’ın çarpıcı gerekçesi şöyle özetle- nebilir: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı alacaklardır. Bunlar ‘son ücret’ üzerinden hesaplanır. Fakat bu dosyada işçi, kısmi zamanlı dönemde her ay farklı gün sayısında çalışmıştı. Buna bağlı olarak her ay ödenen ücret de değişiyordu. Yargıtay açıkça belirtti: “Bu hâlde, son bir yılda ödenen ücretlerin toplamı üzerinden belirlenecek aylık ücret ortalaması esas alınarak sonuca gidilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Bilirkişi, sadece son ayın (Haziran 2019) 13 günlük ücretini alıp 13.5 güne göre ayarlamıştı. Bu yöntem yanlış bulundu. Doğru yöntem: İşçinin 1 Temmuz 2018 - 30 Haziran 2019 arasındaki bir yıllık dönemde aldığı tüm ücretlerin toplamı alınacak, bu toplam 12’ye bölünerek ortalama aylık ücret bulunacak. İşte o ortalama rakam, ‘son ücret’ kabul edilecek.

 

KARAR NEDEN ÖNEMLİ?

Yargıtay’ın bu kararı, çalışma hayatında esnek veya kısmi zamanlı (part-time) çalışan, her ay eline geçen para değişen tüm çalışanlar için bir deniz feneri gibi emsal niteliktedir. Keza karar, ‘son ücret’ kavramını yeniden şekillendiriyor. Değişken ücretle çalışan işçilerde tek bir aya bakmak adaletsiz sonuç doğurabilir. Bazen işçi zarar eder, bazen işveren. Ortalama yöntem ise dengeyi sağlar. Yargıtay, son ücretin aydan aya değiştiği durumlarda kıdem, ihbar ve yıllık izin alacaklarının hesaplamasında işçinin en son almış olduğu ücretlerin değil, son bir yılın ortalamasının alınması kuralını öngörmüştür. İşverenlerin bu kurala uygun olarak hareket etmeleri hem gereksiz yargılama masrafları hem de zaman kaybı ve sonradan ortaya çıkacak yıllık izin ücret farkları nedeniyle SGK cezaları ve asgari ücret destek- lerinden mahrum kalmamaları açısından büyük bir önem taşıyor.