Av. Muhammet Aksan
4857 sayılı İş Kanunu madde 40 ile işçi veya işverenden kaynaklanmaksızın çalışmanın mümkün olmadığı hallere ‘zorlayıcı sebepler’ denilerek ücret düzenlemesi yapıldı. Buna göre zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecek. Koronavirüs salgınının önlenmesi sebebi ile idarenin tek taraflı yetkisi ile ilan ettiği sokağa çıkma yasakları da zorlayıcı bir sebep olarak değerlendiriliyor. İşverenlerin dikkat etmesi gereken husus ise madde kapsamından anlaşıldığı üzere işçinin yarım ücretinin ödenmesinin yeterli olması için zorlayıcı sebep olarak adlandırılan sürecin bir hafta ile devam etmesi gerekiyor. Yaşadığımız süreçteki gibi genelde iki ile dört gün arasında ilan edilen yasakları bu madde kapsamında zorlayıcı sebep olarak değerlendirip yarım ücret ödemek kanuna aykırılık teşkil edecek. Bu sebeple yasak kapsamı bir haftayı bulmadığı durumda işçinin çalışmadığı günler için tam ücretinin ödenmesi gerekir. Kanunda işverene zorlayıcı sebebin bir haftayı aşması halinde iş sözleşmesini tek taraflı fesih hakkı tanınmışsa da getirilen fesih yasağı sebebi ile bu hakkı yasak sürecinde kullanabilmek de mümkün değil. İşçi, günlük ücret karşılığında çalışıyor olsa dahi zorlayıcı sebep dolayısıyla kesintiye gidilemeyecek, tam ücret ödenecek. Yine evden çalışmaya devam edenler bakımından zorlayıcı sebep oluştuğu söylenemeyecek ve tam ücretlerinin ödenmesi gerekecek. Zorunlu sebebin oluştuğunun kabulü için bir hafta gerekmiyor, sadece yarım ücret
ödemesi için bu şart aranıyor.
Telafi çalışması
İş Kanunu madde 64’te tanınan imkân ile zorunlu nedenlerle işin durması halinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla telafi çalışması yaptırılamaz. Yine işçiye yasal olarak izin hakkı verilen günlerde ve sözleşme ile kararlaştırılmış tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Telafi çalışması, fazla çalışma ya da fazla sürelerle çalışma sayılmıyor. Telafi çalışması yaptırılması işçinin rızasına bağlı değilse de öncelikle verilen iznin telafi çalışması karşılığı olduğunun işverence işçiye bildirilmesi ve olası bir uyuşmazlıkta da bu bildirimin yapıldığının işverence ispatlanabilecek durumda olması gerektiğine dikkat edilmesi gerekiyor.
