Fazla çalışma, hafta tatili, ulusal ve genel tatil günlerinde çalışmış olan işçilere ücret yerine boş zaman kullandırılması mümkün müdür?
İş hukukumuzda çalışanların bedenen ve ruhen sağlıklarının korunması gayesiyle çalışma sürelerinin azami sınırları belirlenmiştir. Ayrıca normal çalışma sürelerinde ve bu sürelerin aşılması halinde yapılan çalışmalarda işçilere verilecek ücret ve kullandırılacak serbest zaman ile diğer hak ve yükümlülükler düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiği incelendiğinde sadece fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçiye boş zaman (serbest zaman) kullandırılması anılan kanunda öngörülen kurallara uyulması halinde mümkün bulunmaktadır. Buna karşın günlük hayatta çok sayıda işverenin sadece fazla çalışma halinde değil. Hafta tatili, ulusal ve genel tatil günlerinde bile ücret ödenmesi yerine yaygın olarak boş zaman kullandırması söz konusu olmaktadır.
Peki işverenin fazla mesai yapan işçiye emri vaki bir şekilde fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman kullandırması geçerli midir? Yine hafta tatili, ulusal ve genel tatil günlerinde çalışmış işçilere ücret ödemek yerine boş zaman kullandırılması yasal mıdır?
İşte bu konularda emsal nitelikte olan güncel Yargıtay kararı bu yazımızda değerlendirilmiştir.
KARAR BİLGİLERİ
Kararı Veren Daire Başkanlığı : Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
KARAR Bilgileri : 2024/6685 E., 2024/9597 K.
YASAL DAYANAĞI : 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41, 44, 46, 47 ve 63. maddeleri ile mezkur Kanuna istinaden yürürlükte bulunan İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği.
KARARIN KONUSU: Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı vekili; işveren tarafından ücret alacağına ilişkin yapılan ödemelerin, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinden mahsup edilmesinin hatalı olduğunu, sözleşme ile kararlaştırılan iznin serbest zaman kullanımı olarak kabulünün hatalı olduğunu, yurt içinde geçirilen izinlerin yıllık ücretli izin sayılması gerektiğini, toplu hafta tatili kullandırılması uygulamasının iş sağlığı ve iş güvenliğine ve anayasal ilkelere aykırı olduğunu belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur. Bölge Adliye Mahkemesinin İlk Derece Mahkemesinin söz konusu kararının ortadan kaldırılmasına, davanın yeniden görülmesi için dosyanın İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı üzerine yeniden yargılama yapan İlk Derece Mahkemesince, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararın davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine dava Yargıtay’a intikal etmiştir.
KARARIN DEĞERLENDİRMESİ: Fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispat ve hesaplanmasına ilişkin inceleme konusu Yargıtay kararında özetle; İşverenin, fazla çalışma yapıldığında, işçiye istemesi halinde ücreti yerine serbest zaman kullandırmasının mümkün olduğu, bu sürenin her saat karşılığı, fazla çalışma için bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışma için bir saat on beş dakika olarak belirlendiğini ancak bu sürelerin sözleşmelerle artırılmasının mümkün olduğu, günlük çalışma süresinin on bir saati aşamayacağı 4857 sayılı Kanun'da emredici şekilde düzenlendiğini dolayısıyla bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tâbi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olabileceği belirtilmiştir.
Kararın devamında ise hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında kaldığından, tatilde yapılan çalışma karşılığı serbest zaman kullandırılması 4857 sayılı Kanun'a aykırılık teşkil edeceğinin altı çizilerek serbest zamanın ancak fazla çalışma karşılığı verilebileceği, tatilde yapılan çalışma karşılığında izin verilmişse bunun ancak mazeret izni olarak kabul edilmesinin mümkün olduğu hükme bağlanmıştır.
Netice olarak mezkur davada işverenin, işçinin fazla çalışması karşılığı serbest zaman kullanmak istediğine ilişkin yazılı başvurusu bulunduğunu da ispatlayamamasına binaen işverenin, işçinin serbest zaman kullanma kapsamında olduğunu belirttiği sürelerde, yıllık ücretli izinde olduğu kabul edilerek bu süreler için ödenen ücretlerin mahsup edilmeksizin dava konusu alacakların hüküm altına alınması gerektiği belirtilmiştir.
SONUÇ: İnceleme konusu Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında; işverenlerin işçilere boş zaman kullandırılmasının sadece fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma hallerinde mümkün olduğunu belirtmesinin yasal düzenlemelerin gereği olduğunu belirtelim.
Kararda asıl önemli olan husus ise hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinin dinlenme hakkı kapsamında kaldığından, bu tatil günlerinde yapılan çalışma karşılığı serbest zaman kullandırılması 4857 sayılı Kanun'a aykırılık teşkil edeceğinin kesin olarak vurgulanmasıdır. Hakikaten bu hüküm yerinde ve isabetlidir. Aksi durumda işçilerin dinlenme hakkının ortadan kalkması dolayısıyla bedensel ve ruhsal sağlıklarının riske edilmesi söz konusu olacaktır.
Diğer yandan fazla mesai yapan işçilere asıl olan fazla çalışma ücretlerinin ödenmesidir. Boş zaman kullandırılması ise işverenin insiyatifinde olmayıp ancak işçinin talebi halinde mümkündür. İşçinin talebinin yazılı bir şekilde alınması ise ispat açısından elzemdir.
Son olarak hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmış olan işçilere yasa gereği ödenmesi gereken ilave ücretlerin bordrolara yansıtılıp SGK’ya bildirilmesi yerine boş zaman kullandırılması hallerinde hem SGK hem de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı denetimlerinde yaptırımlar uygulanacağı da göz ardı edilmemelidir.
Yukarıda yer verilen yasal hükümler ile emsal nitelikte bu kararda yer verilen usul ve esaslara uygun hareket edilmesi hem işçi hem işverenin lehinedir. Aksi takdirde gereksiz yargılama ve sonuçları nedeniyle hem işçi hem işverenin maliyetlere katlanması söz konusu olabilecektir.
